«Le 0,9 % est, aujourd'hui, présenté comme une obligation ne participant pas à développer les départs en formation. Son principe, sa notion d'imputabilité et sa complexité généreraient plutôt un effet inverse. Et, selon l'annonce de la DGEFP du 8 janvier 2008, 40 % des salariés ne partiraient jamais en formation. Sur ce point, soyons prudents. Les chiffres annoncés sont ceux des enquêtes statistiques de la déclaration 2483, qui ne reflètent pas la réalité des dépenses ni celle des départs en formation. Les entreprises ne déclarent pas leur vrai effort, car, pour engager une déclaration, elles doivent affronter une lourde paperasserie. Aussi, prudence avec les chiffres et la réalité «terrain».
« La notion d'imputabilité - même si elle est lourde - permet de constituer un garde-fou en matière de formation, évite de faire n'importe quoi, au risque d'être un jour amené à parler formation sans qu'il n'y ait plus d'acte réel dans ce domaine. Il faut effectivement revoir la définition de l'action de formation dans sa capacité au financement ; et ouvrir, comme le dit la DGEFP, la notion de formation à « l'ensemble des outils de la production de compétences » ; mais sans pour autant devoir faire disparaître le concept d'imputabilité. Entreprise et salarié ont besoin de ce formalisme juridique. Pour répondre à un principe de preuve de réalisation face à un juge, un outil de repérage des compétences, les feuilles d'émargement, les programmes, la progression pédagogique et l'évaluation restent banalement déterminants. Alors «oui» pour voir disparaître la fiscalisation, son imputabilité et ses règles complexes et variées. Mais «non» pour ouvrir les pratiques de formation à des dérives préjudiciables aux consommateurs et aux acheteurs. Quant à la fin de la 2483, oui, allons-y, ce document fiscal ne traduit en rien la vérité des chiffres du terrain.
« L'articulation du plan de formation et du DIF proposée par la DGEFP : voilà du concret ! L'obligation d'adaptation au poste doit rester de la seule responsabilité de l'employeur. Mais l'articulation renvoie salarié et employeur face à des responsabilités communes : construire le devenir de l'entreprise par celui de chaque individu, et inversement. L'articulation du plan avec le DIF amène l'un et l'autre à construire ensemble un projet professionnel concret attaché - pourquoi pas - à un projet personnel, mais nécessairement professionnel. Dès lors, le DIF devient la part apportée par le salarié dans la corbeille de la construction du projet, l'employeur assurant seul, ou avec l'Opca, le financement du projet.
« Concernant le transfert du DIF en cas de départ du salarié, on a deux visions. Tout d'abord, celle de la DGEFP, dans le cadre du texte du 8 janvier 2008 : le DIF y serait financé directement par l'entreprise via un fonds régional de sécurisation des parcours tripartite. Ensuite, celle des partenaires sociaux, dans l'accord du 11 janvier 2008 : le DIF connaîtrait une transférabilité - ou une portabilité - financée par les Opca. Le risque du deuxième texte serait que l'entreprise pourrait ne voir aucun intérêt, tout au contraire, à engager avec les salariés des politiques d'incitation à consommer le DIF. Alors que si ce DIF est à financer, par l'entreprise, auprès d'une structure externe, elle aurait alors tout intérêt à engager une politique d'incitation de consommation, permettant, notamment, de ne pas financer des projets externes. Et il est certain que l'employeur, dans ce contexte, aurait vraiment intérêt à construire avec son salarié une articulation plan-DIF.
« Les Opca assurent une vraie plus-value sur le marché de la formation et, comme toute structure, ils sont perfectibles. La volonté des pouvoirs publics d'en limiter le nombre est récurrente. Il n'est pas certain que le vrai problème soit là, mais plutôt dans la multiplicité des approches et des utilisations des dispositifs, qui ont rendu plus nébuleuses encore les utilisations des fonds formation.
« Sans bouleverser les Opca ni les politiques des branches, l'environnement de la formation gagnerait en clarté si les conditions d'utilisation des fonds «plan» et surtout «professionnalisation» étaient plus claires, voire davantage uniformes. Car, sans qu'il y ait dérive, la suspicion vient du manque de précision dans les mesures de financement. Vouloir donc réduire le nombre d'Opca n'est pas la solution, fluidifier leurs règles de financement, en revanche, est impératif.
Quant au rapport de proximité des Opca avec les entreprises adhérentes, vouloir le développer systématiquement, pourquoi pas ? Mais il faut rester sérieux. Un conseiller d'Opca ne peut maîtriser des dizaines d'accords de branche. La proximité n'améliorera pas la qualité du conseil, bien au contraire, dès lors qu'elle se traduit par un conseil formation s'attachant à de multiples réalités de branches aux règles toutes différentes les unes des autres. Dans certains Opca, où les conseillers ont à assumer 10 ou 20 accords, ils reconnaissent d'eux-mêmes les limites de leurs capacités de conseil. »
