«Au-delà du caractère compliqué de l'obligation légale et de sa notion d'imputabilité, dans les entreprises, on ne demande plus aux responsables RH/formation de «produire de la formation» mais de «produire des compétences». Or, pour produire de la compétence, il n'y a pas que la formation telle qu'elle est définie par les circulaires de la DGEFP. A côté des apprentissages formels - la formation présentielle, la formation intégrée au travail... - existent les apprentissages informels - expérience, management de proximité, organisation du travail... Face à la notion d'imputabilité, ces apprentissages informels n'existent pas ; ce qui bloque une bonne partie de l'innovation pédagogique puisqu'on ne leur reconnaît pas d'effet sur les compétences ni, par conséquent, sur la performance de l'entreprise. Je me souviens d'un responsable des formations systèmes d'information qui avait projeté d'utiliser le service «aide en ligne» des applications informatiques de son entreprise comme outil de développement de compétences en finançant son projet sur le budget formation. Malheureusement, quand on lui a expliqué la nature d'une action de formation imputable, il a compris qu'il n'avait plus aucune chance de convaincre son contrôleur de gestion. Celui-ci ne se référait qu'à l'indicateur «heures de formation» pour mesurer la rentabilité d'un projet formation. »

« Il faut oser transformer le DIF plus profondément avant de rajouter une couche de complexité à notre système formation en recréant de nouveaux termes et un circuit de financement avec plusieurs tuyères ! Pour preuve : l'ANI formation parle de DIF transférable, mais l'ANI modernisation du travail parle de DIF portable. Quelle est la différence ? Quelle valeur ajoutée, pour qui ? De plus, entre le plan de formation avec sa catégorisation, le DIF, le CIF, la période de professionnalisation, on multiplie les dispositifs dits de formation sans s'interroger sur leur vraie valeur ajoutée par rapport à leurs utilisateurs potentiels : les entreprises et les individus.

« Il faut maintenir un dispositif pour les entreprises, «le plan de développement des compétences», en leur laissant une autonomie maximale sur les moyens pour le mettre en oeuvre - on peut s'interroger sur un financement conventionnel du plan - et créer un «compte individuel professionnalisation» regroupant DIF, CIF, période de professionnalisation, laissé à l'autonomie complète des individus» - salarié ou chômeur - et financé par le 0,2 % et le 0,5 %.

« La réduction du nombre des Opca est-elle compatible avec la notion de services de proximité ? A qui sont destinés ces services ? Là aussi, il faut analyser quelle valeur ajoutée est recherchée. Si on considère qu'il y a deux «clients finaux» pour notre système formation, les entreprises et les individus, il faut deux types d'Opca : ceux qui accompagnent les entreprises (Opca de branche, interbranches, interprofessionnels, régionaux) et ceux qui accompagnent les individus, les actuels Fongecif régionaux. Le nombre des seconds est défini. Pour les premiers, la question est difficile étant donné les critères de regroupement : l'activité professionnelle, la taille des entreprises, la région, la puissance financière, la simplicité de fonctionnement...

« Peut-on imaginer, là aussi, de retenir le critère régional en fonction du siège social de l'entreprise, voire de ses établissements, pour créer un lien homogène entre région, Fongecif et entreprises ? Chaque type d'Opca ayant un type de client bien défini et homogène pourra développer des services adaptés en s'appuyant sur, d'une part, le service public de l'emploi et orientation et, d'autre part, sur tous les organismes privés RH et formation pour ne pas créer une redondance entre tous les acteurs. »