Clairement, 40 des 53 grandes entreprises interrogées par le cabinet Caraxo-Conseils (1), en février dernier, avouent inciter leurs salariés à consommer leur DIF : soit un taux de 75 %. La volonté de réduire les compteurs et de désamorcer une possible bombe financière à six ans explique cette stratégie. Les modalités pour convaincre les salariés sont variées : mise à disposition d'une liste de formations prioritaires, espace de communication dédié au DIF dans l'intranet, DIF obligatoire pour les formations diplômantes, labellisation «difable» ou «non difable» de chaque stage du plan de formation, ouverture de places DIF dans les intra, incitation à consommer le DIF dans le cadre d'actions de formation déclarées prioritaires par la profession et financées sur le 0,5... Il en ressort que 10 133 DIF, en moyenne, sont demandés chaque année dans ces 53 entreprises, et que le nombre de refus est faible : 583.

Corollaire de cette stratégie, cette incitation DIF porte très majoritairement sur des actions du plan de formation (65 %) et en lien avec les emplois occupés (59 %) ; 22 % des actions sont néanmoins liées aux postes à pourvoir et 19 % sans lien avec une notion d'emploi ; 60 % des entreprises proposent une «offre DIF». Elle est attachée aux actions du plan (25 %), aux actions DIF prioritaires des Opca (17 %), ou présentée dans un catalogue DIF hors plan (15 %).

Les formations majoritairement demandées sont le développement personnel (27 %), les langues (26 %), la bureautique (19 %), les spécificités métier (13 %), le management (5 %), l'informatique (3 %). A plus de 80 %, le DIF s'inscrit donc dans une approche professionnalisante. Certains y voient « un outil au service de la GPEC », d'autres, une gestion au plus juste.

D'ailleurs, si 92 % de ces entreprises sont couvertes par des accords formation de branche, seules 35 % d'entre elles ont un accord formation d'entreprise. Dans 80 % des cas, ces accords d'entreprise mentionnent expressément le DIF, mais la plupart du temps, le sujet est davantage évoqué que construit en tant que politique de développement de la formation. Enfin, une rareté, seules 9 % des entreprises interrogées bénéficient d'un accord spécifique GPEC.

Autre aspect : 74 % des formations DIF sont assurées durant le temps de travail, ce qui s'explique par une facilité d'articulation entre le plan de formation et le DIF.

Le service formation reste, à environ 37 %, «maître» de la gestion des acceptations des demandes de DIF. Cependant, dans 30 % des cas, c'est le manager de proximité qui accepte la demande, puis les services RH (27 %).

78 % des entreprises témoignent d'un « impact du DIF sur le fonctionnement du service formation ». Cet impact est variable : mise en place, occupation d'un poste à mi-temps, gestion administrative alourdie, accompagnement pédagogique permanent sur le sujet... Mais ils témoignent aussi d'une « dynamisation de la politique formation », d'un « élargissement des actions de formation » et de « nouvelles implications des managers ».

A la question d'une possible limitation du coût d'une demande de DIF, les réponses sont très partagées : « oui » à 23 %, « non » à 28 %, et « cela dépend » à 48 %. Cela varie essentiellement selon la nature de la demande (par rapport à l'offre plan), mais aussi en fonction des capacités de financement que l'entreprise peut trouver à l'extérieur. Ainsi, 50 % des formations du DIF sont financées par les fonds de la professionnalisation, dont 33 % sur le DIF prioritaire et 19 % sur les périodes de professionnalisation.

Par ailleurs, 24 % le sont sur les fonds du plan, et seuls 17 % ne bénéficient d'aucun financement d'Opca. Ce recours massif aux fonds mutualisés explique que, dans 70 % des entreprises interrogées, il n'existe pas de budget DIF arrêté a priori. Pour combien de temps encore ?