La démarche participative défendue par la candidate socialiste lors de la campagne pour les élections présidentielles fait des émules jusque dans les entreprises. Le Pdg de la RATP, Pierre Mongin - ancien directeur de cabinet de Dominique de Villepin -, l'a initiée dès son arrivée à la tête de l'entreprise. Il a proposé à l'ensemble des salariés d'établir les axes prioritaires du plan stratégique 2008-2012. Objectif : « Impliquer personnellement les salariés afin que chacun s'approprie les enjeux et les priorités de l'entreprise pour les années à venir », explique Josette Théophile, directrice générale adjointe chargée de la gestion et de l'innovation sociales. Dans le même temps, les usagers ont été invités à s'exprimer sur le site de l'entreprise. L'opération est bouclée, le plan a été présenté publiquement mi-février.

La RATP a fait appel à Altedia pour l'animation. Pour le cabinet de conseil en management, il s'agit d'une première. « Nous avions déjà mené des démarches participatives. Mais, habituellement, la direction générale trace les grands axes stratégiques, puis fait réfléchir l'encadrement et, éventuellement, les équipes, à la façon de les mettre en oeuvre. La nouveauté, c'est de faire émerger le plan à partir d'une page blanche et aussi de l'ensemble d'un corps social composé de 45 000 personnes ! », s'exclame Danielle Deruy, directrice générale déléguée d'Altedia.

Pour lancer le processus, la direction fournit un socle de connaissances sur la RATP dans son environnement européen et concurrentiel. Les managers et les organisations syndicales reçoivent un document de 200 pages, tandis que pour tous les salariés, des modules pédagogiques ludiques et des quiz thématiques, avec réponses argumentées, sont mis en ligne sur l'intranet Argos.

Puis, les salariés sont encouragés à émettre des propositions. Forum sur l'intranet, boîtes à idées et cartes postales pour ceux qui n'ont pas accès à un poste informatique sont mis à leur disposition pour formuler des initiatives et des projets concrets. Dans le même temps, des groupes de travail réunissant cadres, agents de maîtrise et opérateurs se réunissent à plusieurs reprises. Entre deux réunions, ils poursuivent leurs réflexions sur un espace intranet collaboratif spécifique ; 500 personnes, dont un noyau dur de 200, sont impliquées, travaillant sans consignes. « Au départ, les participants étaient désarçonnés par l'absence d'orientations de la direction », s'amuse Danielle Deruy.

Une cinquantaine d'axes stratégiques émergent ainsi. Ils sont débattus sur l'intranet, et affinés à force de discussions avec les salariés qui souhaitent participer. Des votes successifs permettent progressivement de se resserrer sur ce qui fait consensus. Les managers organisent, de leur côté, une réunion avec leur équipe pour réfléchir aux enjeux prioritaires de la RATP. Fin mai, un document, «Ambition 2012», est arrêté et présenté en convention aux 4 000 managers. Il fixe les cinq axes prioritaires pour l'entreprise sur les cinq prochaines années.

La deuxième phase commence alors : traduire chaque axe en objectifs et projets. C'est le travail, pendant trois mois, des directeurs de département et directeurs d'unité, avec leurs équipes. Enfin, les travaux sont validés par le comité exécutif de l'entreprise.

Pour la direction, l'opération est un succès. « Environ un quart de l'effectif s'est directement impliqué. A l'issue de la première phase, nous avons interrogé les salariés dans un sondage interne ; 88 % estiment que les axes retenus correspondent aux priorités qui se sont dégagées au fur et à mesure de la consultation », relève Josette Théophile. « Les agents ont pu faire passer leur message, avec des propositions innovantes et soucieuses de la pérennité de l'entreprise, notamment sur le thème de la performance économique. Par exemple, ils ont suggéré de mutualiser des ressources entre différents départements, dans des domaines tels que la gestion des ressources humaines ou les achats. Cela montre que grâce à la convergence des diagnostics, nous pouvons construire sur des bases communes », se félicite la directrice générale adjointe.

Les organisations syndicales ont été associées à la démarche, en donnant d'abord leur approbation sur le principe dans un accord de méthode. Elles se sont aussi réunies dans un groupe de travail spécifique pour réfléchir aux enjeux prioritaires de la RATP. Si elles approuvent le procédé, considéré comme complémentaire du rôle joué par les instances représentatives du personnel, elles restent pour le moins réservées sur le résultat. « Le plan est un peu creux. Nous ne retrouvons pas forcément nos propositions dans l'ensemble des axes qui ont été retenus. L'axe performance économique et financière, par exemple, prévoit d'accroître la productivité. Certains directeurs d'unité traduiront cela de manière simpliste en supprimant des postes d'encadrement », estime Philippe Abraham, représentant syndical CFE-CGC au CE. La CGT est plus catégorique : « Le résultat, c'est que nos interventions et celles des salariés n'ont pas trouvé de transcription dans le plan. C'est une démarche prétexte qui n'a servi qu'à valider un plan et des orientations déjà pressenties par la direction », assène Jacques Eliez, secrétaire général de la CGT. L'avenir dira si la démarche aura l'impact prédit par Danielle Deruy : « Imaginez la légitimité acquise par la direction générale pour la mise en oeuvre du plan stratégique. »

1 La RATP a proposé à ses 45 000 salariés d'établir eux-mêmes les axes prioritaires de son plan stratégique 2008-2012. Selon la direction, un quart d'entre eux ont finalement directement participé au processus.

2 L'entreprise a fait appel au cabinet de conseil en management Altedia pour animer la démarche et faire la synthèse des travaux successifs.

3 Sur le principe, les organisations syndicales ont approuvé l'idée en signant au préalable un accord de méthode. Un an plus tard, elles critiquent les résultats.

→ Dans la deuxième phase de la démarche participative, les départements et les unités de l'entreprise ont contribué à la construction opérationnelle de chaque axe du plan. Les directeurs, avec leurs équipes, ont présenté des actions concrètes à engager et des bonnes pratiques déjà éprouvées.

→ Ainsi, l'axe RH du plan, baptisé «valorisation des ressources humaines», a pour ambition de développer la motivation des salariés. Il se traduira essentiellement par la mise en place d'actions qui responsabiliseront le management et les équipes, et valoriseront la performance individuelle et collective. D'autres actions consisteront à maintenir et développer les compétences des équipes, et à faire du dialogue social un moteur de changement.

→ Les quatre autres axes du plan 2008-2012 sont : l'innovation et le service clients ; la stratégie de croissance ; la performance économique et financière ; et l'intégration et la transversalité.

→ Plus de 6 000 salariés, soit 15 % du personnel, ont participé à la première phase, de janvier à mai 2007, en consultant les modules pédagogiques et en naviguant sur le forum intranet. Ils y ont déposé quelque 9 000 contributions, et 420 idées ont été proposées sur le forum et par cartes postales ; 800 réunions d'équipe ont aussi été organisées dans le cadre des groupes de travail.

→ De mai à septembre, la définition des plans d'action a mobilisé plus de 5 000 personnes dans 700 réunions de travail. Résultat : 1 242 fiches-actions produites, dont plus d'un tiers sur l'axe performance économique et financière.