Eviter, pour une fois, de siéger à une commission de suivi «fantoche» : au cours de la mise en oeuvre du plan de départs qui a concerné 183 volontaires de la division IM (Infrastructure Management) de Capgemini Outsourcing (30 % de l'effectif), en 2007, l'attente des syndicats n'a pas été déçue. « Nous avons même été conviés à auditionner les différents cabinets de reclassement pressentis », relève Marie-Christine Bruyas, déléguée syndicale CFE-CGC et membre de la commission de suivi du plan. 

Lors du dernier plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) de l'entreprise, en 2003 - départs volontaires et licenciements -, les syndicats chargés du suivi avaient déploré que le faible niveau des informations communiquées par la direction les prive de tout contact avec les salariés concernés. « En 2007, au contraire, la transparence de la procédure nous a permis de défendre certains projets, notamment en ce qui concerne le financement de formations, et de relancer, si besoin, les salariés n'ayant pas bénéficié de l'accompagnement de l'antenne emploi », explique Frédéric Boloré, de la CFDT. Pour le délégué syndical, cette bonne volonté manifeste de la direction fait suite à la suspension, en septembre 2006, par le tribunal de grande instance (TGI) de Nanterre, de la première version du plan présentée. Motif invoqué par les juges : la non-application de l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), de 2005, qui prévoyait, notamment, un chapitre sur les modalités de gestion des sureffectifs. La direction avait alors activé une démarche GPEC et relancé son plan début 2007.

A l'époque, malgré des conditions financières - indemnités comprises entre quatre mois et demi et un an de salaire selon le poste et l'ancienneté - jugées peu satisfaisantes par les syndicats, le plan avait connu un succès inattendu : le 22 janvier, après quinze jours d'ouverture du guichet, 236 salariés s'étaient portés volontaires, soit 53 de plus que les «places» disponibles. « Nous avons alors étudié les projets de départ sous deux angles : l'appartenance ou non au périmètre concerné par le plan, et la viabilité, a priori, du projet », souligne Marie-Anne Armand, directrice des affaires sociales de Capgemini. Grâce à des échanges de poste avec des salariés «ciblés», mais désireux de rester dans l'entreprise, la direction a également accepté le départ de 10 personnes sur les 16 volontaires «hors cible». Elle a, en outre, légèrement revu le périmètre de son plan afin de laisser partir plus de salariés dans les fonctions de supports utilisateurs et pilotes d'exploitation, et moins que prévu parmi les administrateurs et les ingénieurs systèmes.

Près d'un an après les premiers départs effectifs, 72 cursus de formation - de quelques jours à quatre ans, pour un coût de 210 à 16 200 euros - ont été validés et 19 sont en cours d'étude ; 51 ex-salariés ont retrouvé un emploiavec ou sans l'aide de l'accompagnement assuré par le cabinet Right Management ; 9 personnes ont opté pour la retraite ; 4 projets de création d'entreprise ont abouti et une dizaine sont toujours à l'étude.

Selon la CFDT, un tiers des ex-salariés n'ont pas, à ce jour, pris contact avec l'antenne emploi.

« Notre seul regret est de ne pas avoir obtenu d'informations au sujet des 53 personnes recalées, précise cependant Frédéric Boloré. Parmi ces salariés que nous craignons de voir fragilisés par rapport à leur hiérarchie, nous savons que quelques-uns ont, d'ores et déjà, pris le parti de démissionner. » De son côté, le CHSCT de Capgemini Outsourcing a récemment mis en place sa propre commission de suivi des conditions de travail, destinée à recueillir l'expression des éventuelles difficultés des salariés restants.