E & C : Aux Etats-Unis, les big three de l'automobile multiplient les plans de départs volontaires non pas pour ajuster leurs effectifs, mais pour réduire le coût du travail en embauchant des plus jeunes pour moins cher. Serait-ce possible en France ? La priorité de réembauchage est-elle un garde-fou pour se prémunir contre une telle situation ?

D. B. : Effectivement, il est impossible, en France, d'avoir une telle stratégie. Nous n'avons, d'ailleurs, jamais entendu de telles motivations de la part de nos clients, même de façon larvée. La préoccupation des entreprises françaises consiste davantage à réajuster leurs effectifs aux contraintes du marché et à leur stratégie de développement.

E & C : Concrètement, en quoi la GPEC a-t-elle favorisé les plans de départs volontaires ?

D. B. : La GPEC a complètement changé la vision des restructurations et a apporté plus de maturité dans le dialogue social. C'est une approche innovante pour les IRP, qui doivent «rentrer» dans la discussion, mais aussi pour les managers, qui doivent expliquer et mettre en perspective la stratégie de l'entreprise. Pour la première fois, la GPEC permet d'avoir un discours économique et social. On sait que les entreprises craignent de mettre en place un PSE. C'est un processus long, violent, mal vécu. La GPEC, en revanche, permet un traitement à froid des sureffectifs. Les départs volontaires sont l'instrument privilégié des DRH pour adapter les effectifs au plan stratégique et au marché. C'est une façon soft de se réorganiser. Rien d'étonnant à ce que la méthode soit plébiscitée par de nombreuses entreprises. D'autant que l'abandon des mesures d'âge va accélérer ces plans. Une chance, le marché de l'emploi est actuellement porteur.

E & C : Mais quelles sont les conditions nécessaires pour réussir ?

D. B. : Un plan de départ doit être financièrement attractif. Pour qu'il réussisse, les indemnités de départ doivent être significativement supérieures aux indemnités conventionnelles. Il doit être négocié avec les partenaires sociaux. Des mesures d'accompagnement et un comité de suivi, chargé de valider les projets individuels, doivent également être mis en place. Il est aussi indispensable d'avoir une bonne communication dans l'entreprise, que l'ensemble du corps managérial comprenne et porte l'intérêt de cette mesure. Toutefois, évitons l'hypocrisie, la réussite d'un tel projet dépend surtout de l'employabilité des salariés et du bassin d'emploi, et du montant de la prime.