Les rares pays ayant créé des obligations financières en matière de formation ont choisi de procéder à une cotisation - salariale et patronale - versée à un fonds gestionnaire de formation, lequel peut financer les projets de formation. Il est donc clair qu'une simplification de notre système, se traduisant notamment par une défiscalisation de la formation et, par conséquent, la fin de la déclaration fiscale et de la notion d'imputabilité, va dans le sens que l'on peut tous souhaiter. Une partie appréciable de «l'impôt papiers» serait ainsi réduite. Ceci étant, cette simplification serait relativisée du fait que les prises en charge acceptées par les organismes paritaires collecteurs agréés - Opca - se concevraient sous réserve de produire les pièces justificatives qui étaient nécessaires pour l'imputabilité fiscale...

« Concernant le DIF, rappelons que son principe était, dans l'esprit des négociateurs de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de permettre aux salariés les moins qualifiés et à ceux des entreprises de petite taille, d'accéder à la formation. Pour ce faire, et partant du constat que ces salariés étaient le plus souvent les «exclus de la formation», un compteur cumulant des heures de droit de tirage a été créé en faveur de tous les salariés, quel que soit leur secteur d'activité.

« Compte tenu de ce principe, les heures constituant ce droit de tirage ont été fixées à un niveau élevé : 20 heures par an et par salarié. Ce niveau, s'il était entièrement utilisé, représenterait, pour des entreprises qui consacrent à la formation professionnelle l'équivalent d'environ 5 % de leur masse salariale, la totalité de leur plan de formation d'une année, voire davantage. Evoquer la transférabilité du DIF demande donc, au préalable, à analyser la pertinence du compteur de DIF. Est-il judicieux que celui-ci, non utilisé par un salarié, fasse l'objet de provisions financières ou de transferts de fonds mutualisés, alors même que ce salarié aura bénéficié d'un nombre significatif d'heures de formation à l'initiative de l'employeur ?

« A mon sens, la transférabilité devrait alors se concevoir dans la mesure où toute heure de formation se décompterait du DIF, que les formations soient à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Agir autrement reviendrait, si le financement se fait par les Opca, à accroître les inégalités que l'on cherche à réduire en matière de formation. En effet, le salarié ayant déjà bénéficié de formations à l'initiative de l'employeur conserverait un droit intact, utilisable en complément des formations déjà suivies.

En revanche, si le financement se fait par les entreprises, cela reviendrait à pénaliser financièrement ces dernières, puisqu'elles auront formé des salariés mais devront, en outre, financer les heures de DIF non utilisées.

« Quant à la réduction du nombre d'Opca, ce thème revient à se prononcer sur le périmètre de collecte des organismes. Quel est le bon équilibre entre surface financière permettant d'avoir davantage de possibilités d'obtenir des soutiens économiques sur des projets significatifs et taille de l'organisme partenaire ? Si une réduction du nombre d'Opca devait être engagée, elle devrait, bien entendu, être effectuée sans que le service aux entreprises, et notamment aux plus petites, ne soit dégradé. Une question serait de savoir si les quelques Opca résiduels seraient mis en concurrence ou auraient chacun leurs propres secteurs : la mise en concurrence pouvant laisser espérer une meilleure prise en compte des besoins des adhérents. »

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