La défiscalisation du 0,4 % réduirait fortement les moyens d'action des entreprises de moins de 10 salariés, puisque c'est la mutualisation intégrale obligatoire de cette contribution qui leur permet d'engager des dépenses de formation très supérieures à leur contribution. Certes, cela est possible parce que bon nombre de ces entreprises ne font pas appel aux fonds mutualisés, mais cette situation est très probablement durable.

La défiscalisation du 0,9 % aurait des effets du même type : des entreprises forment peu ou pas du tout, mais elles contribuent, via la mutualisation, à «doper» les moyens de celles qui forment plus. C'est ce principe qui a permis à Habitat-Formation de lancer son plan d'action contre l'illettrisme. Objectivement, la suppression de l'obligation légale n'irait pas dans le sens de l'incitation à former.

« Il n'en demeure pas moins que la question de l'imputabilité mériterait d'être revue. Les règles actuelles devraient être considérablement simplifiées et adaptées : des modes de formation spécifiques de certains secteurs se trouvent, aujourd'hui, rejetés si l'on applique strictement les textes, alors qu'ils ont toute leur pertinence.

Sur le DIF, la loi de 2004 utilise le mot «transférable» de manière abusive puisqu'elle ne fait que décrire le mode de liquidation des droits en cas de licenciement ou de démission. L'ANI du 11 janvier 2008 va plus loin en prévoyant, notamment, en cas de rupture du contrat de travail, la «portabilité» du DIF pendant deux ans chez le nouvel employeur. Une première étape est ainsi franchie dans le passage d'un droit lié à un contrat de travail à celui qui est lié à la personne, comme l'a préconisé le rapport de la mission sénatoriale en juillet 2007.

L'accord du référent chargé de l'accompagnement - pour les demandeurs d'emploi ou bien celui du nouvel employeur - semble le seul cas de figure envisagé puisque le cas du désaccord n'est pas abordé, comme dans le cas du DIF «classique» de la loi de 2004. La mobilisation du DIF chez le nouvel employeur pourrait être, ainsi, davantage «automatique» pour ces nouveaux salariés que pour les autres, ce qui ne devrait pas manquer de susciter des débats.

« Ceci étant dit, quel problème réel poserait la transférabilité du DIF pour les salariés en toutes circonstances ? Qu'est-ce qui peut faire penser qu'un salarié nouvellement embauché par une entreprise «se jetterait» sur son DIF, davantage qu'un salarié présent depuis longtemps dans la même entreprise ? Cette transférabilité est déjà prévue dans bon nombre d'accords de branche et ne pose pas de problème particulier dans son application.

La question se pose différemment pour les demandeurs d'emploi, car la question du financement intervient : sa source, mais aussi ses modalités.

Sur le relèvement éventuel du seuil de collecte et son impact sur les Opca : si l'argument est celui du conseil de proximité, commençons par définir ce que c'est et établissons des critères pour en mesurer l'efficience. Sauf cas extrême, le niveau de collecte ne me semble pas à lui seul un point de repère fiable. Chacun sait que certains Opca qui collectent N ont un service de proximité plus développé que d'autres qui collectent 2 fois N. »

«

« La défiscalisation ? Du jacobinisme au néolibéralisme, nous voilà bien ! Le risque, c'est que les entreprises qui considéraient la formation comme une obligation - une contrainte - légale et fiscale n'en fassent plus ou se limitent à leur minimum - moins du 0,9 % actuel - ou seulement pour certains segments de salariés : renforcement de la tendance actuelle ; «out» les moins qualifiés. D'où une plus forte inégalité d'accès entre salariés.

Pour les autres, chez lesquelles la formation est un enjeu, sans doute peu ou pas d'effets. Mais quid de la mutualisation dans certains secteurs ? Serait-ce la politique du «chacun pour soi» ?

La fin de la «2483» me semble un danger : disparition de statistiques nationales, moins de lisibilité de l'effort formation dans le privé, «opacité libérale»... A moins de créer un nouvel appareil statistique incluant les fonctions publiques par exemple, afin qu'on y voit clair enfin.

La transférabilité du DIF garantie collectivement me semble le retour au bon sens et à une possibilité d'accéder pour tous et toutes à la qualification et ce, quels que soient le parcours et les aléas professionnels.

Quant à la réduction du nombre d'Opca, c'est une bonne chose, car cela impliquerait une réduction des sommes finançant le paritarisme que l'on pourrait réaffecter à la formation. »

PROPOS RECUEILLIS PAR L.G.