E & C : Quels sont les degrés d'engagement des entreprises en faveur de l'égalité professionnelle ?

R. S. : Avec Jacqueline Laufer*, nous distinguons, dans les accords d'entreprise, quatre niveaux d'engagement. Le premier est une mise en conformité avec la loi, qui consiste en un engagement à pratiquer l'égalité de traitement.

Le second se caractérise par la création d'indicateurs sophistiqués permettant de constater des écarts de traitement et, ensuite, d'agir. Ainsi, un bon rapport de situation comparé (RSC) est une condition pour aller plus loin. A ce propos, je constate que seules 30 % des entreprises satisfont à leur obligation de fournir un RSC en 2007, contre 40 % en 2000. Pour autant, la solution qui consisterait à simplifier ce document ne va pas dans le bon sens.

Le troisième niveau d'engagement consiste à introduire le principe de proportionnalité. Par exemple, s'il y a 22 % de femmes qui sortent des écoles d'ingénieurs, une entreprise recrute aussi 22 % de femmes à ces postes. Le présupposé est que l'entreprise n'est pas responsable des inégalités, mais qu'elle respecte les proportionnalités du marché du travail.

Les actions positives sont le dernier niveau d'engagement. J'y mets des dispositions telles que les objectifs chiffrés sans souci de proportionnalité, la priorité aux femmes à compétences égales, les enveloppes de rattrapage des écarts de salaires, dédiées ou non, mais aussi la lutte contre les stéréotypes, le maintien de la rémunération pour le congé paternité.

E & C : Que pensez-vous des actions positives ?

R. S. : Elles vont dans le bon sens. La réalisation effective de l'égalité relève de la responsabilité sociale de l'entreprise, tout en procédant de son intérêt bien compris : création de richesses, recherche de compétences, amélioration de l'image de marque. Je suis pour qu'on vende l'égalité professionnelle.

E & C : Toutefois, ces actions au bénéfice des seules femmes ne vont-elles pas à l'encontre des fondements du management : récompense du mérite individuel, autonomie de décision du manager, équité ?

R. S. : Il est certain que si de tels dispositifs sont mis en place sans un maximum de préparation, ils créent des tensions dans l'entreprise, entre hommes et femmes, bien sûr, mais aussi entre femmes, entre générations... Toutefois, ces dérèglements sont momentanés, les actions positives n'étant que transitoires.