Dans son accord sur l'égalité professionnelle de juin 2003, Aéroports de Paris s'est fixé des objectifs de féminisation de ses filières techniques à la fois modestes et ambitieux. Modestes parce qu'ils ne concernent que dix métiers dans lesquels travaillent environ 890 personnes. Ambitieux parce que ces métiers sont parmi les plus masculinisés. En donnant, à compétences égales, la priorité aux femmes dans les recrutements pour ces métiers, ADP s'était, par exemple, fixé comme objectif de porter à 10 % (6 femmes sur 62 agents) la part des femmes parmi les conducteurs d'engins lourds. Au total, 30 femmes devaient être recrutées sur ces dix métiers. Le résultat est mitigé : les objectifs ont été atteints dans six d'entre eux.

« Nous n'avons pas reçu suffisamment de candidatures féminines », explique Catherine Lemoine, responsable du département relations sociales et préventions. Il est vrai que, pour conduire certains engins, il faut être titulaire d'un permis de conduire super poids lourds, que peu de femmes possèdent. « Nous aurions pu les former, mais étant donné que nous ne le faisons pas pour les hommes, cela aurait été discriminant », explique-t-elle.

Au final, ces mesures, qui avaient vocation à être élargies à d'autres filières, « n'étaient pas adaptées à notre entreprise », reconnaît Catherine Lemoine. Non pas que cette dernière ait constaté des réactions négatives des personnels en poste face à cette «discrimination positive» - l'expression figure en toutes lettres dans l'accord -, ni une réticence des recruteurs à la pratiquer - « même si cela leur a donné plus de travail » -, ni que la mixité ait été mal vécue dans les équipes, mais parce que cette mesure ne possédait pas de vertus pédagogiques.

« Nous en avons conclu qu'il valait mieux travailler sur l'accès des femmes à l'ensemble des postes de l'entreprise. » C'est l'objectif que se fixe le second accord sur l'égalité professionnelle, signé en novembre 2006. Celui-ci abandonne tout objectif chiffré de recrutement et ne fait plus référence à la «discrimination positive», ni même à l'«action positive». En revanche, il en conserve l'esprit en donnant, à compétences égales, la priorité au recrutement des femmes dans les niveaux de haute maîtrise et de cadres. La direction déclare ne pas posséder de statistiques pour évaluer cette mesure.