Chaque salarié d'Axa France, cadre ou non cadre, a, au cours du premier trimestre de chaque année, un entretien avec son manager, baptisé «entretien annuel de la performance» (EADP). Depuis 2004, il a fait l'objet d'un développement informatique interne : les résultats de l'entretien sont saisis par le salarié ou le manager sur l'intranet, validés ensuite par le salarié, le n + 1 puis le n + 2 et, enfin, consultables par les conseillers RH. Seule l'évaluation des 4 000 commerciaux continue d'être traitée sur papier.

Au cours de cet entretien sont passés en revue les résultats de l'année précédente et la fixation d'objectifs pour l'année à venir. Du taux d'atteinte des objectifs dépend le versement du complément de rémunération variable (CRV). La part variable des cadres s'échelonne, selon leur classification, entre 2 550 euros et 6 480 euros par an pour 100 % d'atteinte des objectifs. Les non-cadres ont une part variable collective, allant de 812 euros à 1 015 euros selon leur classification, là encore pour 100 % d'objectifs atteints.

Déclenché à partir de 50 % d'atteinte des objectifs, le versement est proportionnel au taux atteint. En 2006, le taux moyen d'atteinte des objectifs pour les cadres a été de 91 %. « Il est rarissime qu'il n'y ait pas de versement, indique Sylvaine Flicourt-Garnier, responsable des équipes conseil et services RH d'Axa France. De façon générale, les RH effectuent une revue systématique des résultats des EADP et nous intervenons dès que nous voyons une incohérence ou un dysfonctionnement. »

La mise en place de l'EADP ainsi que l'impact sur la rémunération variable ont fait l'objet d'un accord avec les organisations syndicales (CFDT, CFTC, CFE-CGC). Les objectifs à atteindre doivent répondre aux critères «Smart» (simple, mesurable, atteignable, révisable, limité dans le temps). La DRH conseille de fixer 6 à 7 objectifs maximum. Il s'agit souvent d'engagements vis-à-vis de la clientèle, déclinés par entités et par agents, en objectifs quantitatifs et qualitatifs. Par exemple, chez Axa Santé, cela revient à traiter une demande de souscription en 48 heures chrono.

Suite aux demandes des représentants du personnel, des commissions de suivi ont été mises en place dans un souci d'équité.

« Dans le cadre du plan «Cap Métiers», beaucoup de salariés ont été incités à se reconvertir. De ce fait, un certain nombre n'avait pas d'augmentation pour cause de mobilité. Leur manager ne pouvait pas les évaluer, car il ne les connaissait pas ! Il y a eu des rattrapages de rémunération pour eux », indique Dominique Orsal, coordinateur syndical CFDT. Cela explique, notamment, qu'il n'y ait pas d'automaticité complète entre la remontée des entretiens par l'intranet et le fichier paie. Là encore, les RH veillent au grain en traitant à la main les cas spécifiques (mobilité, arrivée en cours d'année).

Depuis cette année, des objectifs liés au projet groupe «Ambition 2012» doivent aussi faire l'objet d'un échange collaborateur/manager au cours de l'entretien. Mais ils ne comptent pas pour l'évaluation. L'objectif est plutôt que chacun se sente concerné par la stratégie de l'entreprise.

Outre le gain de temps apporté par l'informatisation de l'EADP, son intérêt est d'alimenter le plan de formation à partir des souhaits exprimés par chaque collaborateur sur un «onglet» spécifique. Même chose pour les souhaits de mobilité que les RH utilisent lors des comités de développement professionnel dans leurs échanges avec les managers.

• Activité : protection financière (assurance, prévoyance, épargne, banque).

• Effectifs : 16 000 salariés.

• Chiffre d'affaires 2006 : 22 milliards d'euros.