«Nous ne pratiquons pas l'évaluation en ligne. Les outils informatiques se mettent au service du dialogue, sans s'y substituer », énonce Philippe Pelletier, DRH de GE Energy Europe, la branche basée à Belfort, spécialisée dans les centrales énergétiques et les turbines. L'entretien continue de se dérouler en tête-à-tête, voire, à défaut, par téléphone, l'informatique étant perçue comme un facilitateur compte tenu de l'éloignement géographique - le «N + 1» de certains cadres européens se trouve aux Etats-Unis, par exemple. L'appui technique à l'évaluation n'est, de surcroît, pas généralisé : il se concentre sur l'ensemble des cadres et ingénieurs ainsi que sur une majorité de techniciens, à l'exclusion des opérateurs, ce qui représente tout de même 200 000 personnes dans le monde et 60 % des effectifs de GE Energy Europe.

Le postulat du DRH européen s'illustre en trois temps. En vue de préparer l'entretien de fin d'année, qu'il lui incombe d'ailleurs de solliciter, l'ingénieur ou le technicien se connecte à l'intranet de l'entreprise, via ses login et mot de passe habituels, pour exposer à son supérieur hiérarchique immédiat ses aspirations de carrière, ses réalisations, et ce qu'il estime constituer ses points forts et ceux «à développer».

GE a préféré le champ libre à la grille préformatée « afin de susciter une vraie réflexion et une autoévaluation, plutôt que de cocher des cases. Le personnel joue le jeu : nous ne constatons pas de champ vide ou rempli de généralités », signale Philippe Pelletier.

Cette première étape, introduite dès l'origine, en 2000, est complétée depuis cinq ans par un «outil objectifs». Selon le même procédé du champ libre, le futur évalué traduit à son niveau individuel les priorités que son manager a énoncées à son équipe durant l'année. L'informatique refait surface après l'entretien, pour en intégrer les conclusions dans une base de données. Elle n'intervient pas dans la prise de décision de l'évaluateur. « L'outil ne remplit qu'un rôle de collecte, puis de tri d'informations (selon le pays, la fonction...), de façon à rendre celles-ci aisément disponibles lorsqu'il s'agira de bâtir le plan formation, de remplacer les départs, de répondre à des souhaits de mobilité, de soumettre le plan de rémunération », insiste Philippe Pelletier. Qui voit dans l'interconnexion avec ces politiques RH le point à améliorer.

Développé en interne, le dispositif se borne à utiliser le langage Java classique sous l'intranet de l'entreprise. Cette simplicité technique n'a pas généré de coût spécifique. « L'informatique se cantonne bien à son rôle de support », confirme Patrick Monin, délégué syndical CFE-CGC. Le représentant des cadres se montre plus critique sur l'évaluation elle-même. Il en juge les critères sévères : « L'évaluation génère, de ce fait, chaque année, tensions et frustrations chez les ingénieurs et cadres, qui ne peuvent prétendre qu'à des augmentations individuelles. »

• Activité : technologie, industrie, santé, services financiers.

• Effectifs : 10 000 salariés.

• Chiffre d'affaires 2006 : 4 milliards d'euros.