«Up or out » : le principe va de soi pour les salariés des grands cabinets de conseil, où il n'est pas question de stagner. Chez Accenture, spécialisé dans le conseil en management et technologies de l'information, le système d'évaluation a été conçu en conséquence. Il s'appuie sur une application développée en interne au niveau mondial, «MyPerformance», qui assure le suivi de carrière des collaborateurs : entretiens d'évaluation, objectifs de l'année, programme de formation. La synthèse des entretiens donne lieu à une évaluation (5 niveaux) qui va influer en partie sur l'augmentation et/ou l'attribution d'un bonus.

« L'outil assure une traçabilité objective de tout ce qui s'est passé dans l'année », commente la DRH France, Isabelle Lamothe. Laquelle voit dans l'évaluation, non pas un facteur de stress, mais, au contraire, l'occasion de jouer cartes sur table. Pour Pascal Abenza, délégué syndical central CFDT, « le système n'est pas parfait. Mais chacun sait à quoi s'attendre, il n'y a pas de surprise ».

Hors de la sphère du conseil, les salariés des entreprises multinationales, gagnées elles aussi depuis plusieurs années par ce culte de la performance, sont nettement moins sereins. En 2002, les syndicats d'IBM et de Hewlett-Packard, entre autres, avaient révélé l'existence de quotas et de sanctions pour les plus mal notés. Subtil changement de tactique des maisons mères américaines : aujourd'hui, on soigne surtout «le haut du panier», en favorisant l'individualisme et la mise en concurrence. Si la menace sur l'emploi n'a pas disparu, la logique sous-tendue par les systèmes d'évaluation est bien la maîtrise de la masse salariale.

Chez HP, l'échelle de notation est ainsi passée de 5 à 3 échelons, dans l'optique, selon la CTFC, de «survaloriser» la performance des meilleurs éléments. Et les quotas seraient toujours de mise. « D'année en année, entre 5 % et 10 % de salariés sont notés K - exceptionnel -, autant sont notés I - insuffisant - et encadrés par des plans de retour à la performance, détaille Jean-Paul Vouiller, délégué syndical central CFTC de HP France. Les premiers peuvent, aujourd'hui, accroître leur rémunération annuelle de 15 % à 20 %. Les derniers sont sous pression et asphyxiés financièrement. »

IBM a, de son côté, décidé d'intégrer la note intermédiaire «2 +» dans son système de notation à 4 niveaux (le fameux Personal Business Commitment ou PBC). « Au niveau 2, on reconnaît que le collaborateur est performant, mais cela ne rapporte rien, affirme Jean-Paul Vincent, délégué syndical central FO. Quant au niveau 3, auparavant satisfaisant, il est devenu insuffisant. »

Autre tendance de fond observée par les syndicats : la part croissante d'éléments qualitatifs, de fait très subjectifs, dans la notation. « Aujourd'hui, on s'intéresse à la façon dont le salarié a réalisé ses objectifs », confirme Jean-Paul Vincent. IBM (tout comme HP) reste muet sur le sujet. Il faut dire que les médecins du travail ne cessent de pointer l'impact du PBC sur la santé des salariés de Big Blue.

Chez Microsoft France, en revanche, on assume. « Le processus de gestion de la performance [géré par un outil interne et fondé sur une notation simplifiée à 3 niveaux, NDLR] est un élément d'autant plus important que nous évoluons dans un environnement très compétitif, soutient le DRH Richard Cuif. Il est normal de récompenser les meilleurs éléments en conséquence. A toutes les étapes, le collaborateur doit être force de proposition : fixation des objectifs, autoévaluation, plan de développement, et même, évaluation des managers », ajoute-t-il.

La pratique, qui n'est d'ailleurs pas propre à l'éditeur, soutient cette politique de l'excellence sur laquelle les directions françaises n'ont pas la main. Seule parade préconisée par les syndicats pour éviter à certains salariés de se retrouver dans une position délicate : intégrer des commentaires à l'évaluation. Voire boycotter la procédure informatique qui formalise le processus au profit de simples échanges de courriels avec le manager.