Des comédiens. Des saynètes. Et un message pour lutter contre les discriminations. Lancé en 2007, le programme de formation «Diversité et mixité» aura sensibilisé 486 cadres territoriaux confrontés, de près ou de loin, au sujet. Initiée à Nantes avec le concours du CNFPT (Centre national de la fonction publique territoriale), cette première française fait tache d'huile. Grenoble l'a adopté et Angers s'y intéresserait. Nantes n'est pas peu fière. « En quelques années, la ville s'est donné une véritable culture managériale », observe Karine Bellosta, chargée du pilotage et de l'évaluation de la politique des ressources humaines, auprès de Michel Calvez, directeur général des services. L'homme règne sur un staff de 120 personnes, qu'il a, en 2005, réparti en trois directions RH (dialogue social, gestion des moyens humains et observatoire des politiques RH) confiées chacune à une femme.

Passée du statut de belle endormie à celui de cité attirante et dynamique où il fait bon vivre, la ville de Jean-Marc Ayrault, poids lourd du PS, s'est progressivement organisée pour répondre aux conséquences de l'évolution démographique. Aussi, les grandes orientations de la mandature ont concerné la création de nouveaux métiers, la transmission de compétences, due à l'accélération des départs en retraite prévus entre 2006 et 2013, la mise en oeuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le lancement d'une démarche managériale, la santé et la sécurité au travail, ou encore l'essor du développement durable... Vastes chantiers.

Mais, de l'intention à la mise en oeuvre du plan d'action managérial «Nantes s'engage», il aura véritablement fallu trois ans pour que les choses prennent forme. « C'est un travail de longue haleine », admet Pierre-François Chêne, délégué syndical CFDT.

L'une des grandes innovations concerne les comités de suivi, créés en 2006. Avant cette date, plusieurs débrayages ainsi que des grèves avaient eu lieu dans les secteurs de la petite enfance et des piscines, les revendications de ces personnels n'ayant pas été entendues. Aujourd'hui, toutes les questions épineuses de réorganisation sont discutées au sein de ces comités de suivi, qui réunissent les syndicats, la direction générale et les élus, deux fois par an.

« Chaque discussion se termine par la signature d'un protocole d'accord, assure Pierre-François Chêne. Ce qui oblige chacun à se mouiller : la ville doit trouver un accord et les organisations syndicales doivent se positionner et sortir de leur logique purement contestataire. » C'est ainsi que plusieurs protocoles d'accord ont été signés, notamment pour le plan de mobilité, les remplacements dans les maisons d'accueil, la santé scolaire, les titres de restauration, l'évolution des carrières, la résorption d'emplois partiels...

En matière d'emploi, la mairie a recruté 438 nouveaux agents entre 2001 et 2007, portant l'effectif global à 4 644 permanents. Une évolution moyenne de 3,9 % par an. Avec 95 % de titulaires. Ce serait l'un des plus forts taux de France. De fait, la municipalité s'était engagée à titulariser, d'ici à la fin de son mandat, la totalité des agents en situation de précarité, embauchés avant 2002. C'est chose faite aujourd'hui. En outre, plus d'une centaine de postes ont été créés pour étoffer les effectifs de la police municipale et du stationnement. « Comme souvent, on peine à recruter des infirmières et des cuisiniers », note la DRH. Globalement, l'effectif municipal repose, aujourd'hui, sur 10,7 % d'agents de catégorie A ; 16,4 % de catégorie B et 72,9 % de catégorie C. Le salaire moyen de cette dernière catégorie s'élève à 1 460 euros net.

Comme dans de nombreuses collectivités, Nantes s'efforce de raisonner par métiers et compétences plutôt que par grades et statuts. Pour ce faire, un référentiel de savoir-faire a vu le jour pour chaque poste. Et les 66 métiers sont, désormais, regroupés au sein d'une quinzaine de familles. Ce dispositif a permis d'accompagner et de valoriser des parcours professionnels, notamment par le biais de la VAE (validations des acquis et de l'expérience). « Il permet de bâtir un vrai projet professionnel avec les agents, d'accroître les compétences et d'offrir des perspectives d'évolution de carrière lisibles », précise Karine Bellosta. « Et de clarifier les critères de promotion interne pour éviter les suspicions », ajoute Pierre-François Chêne.

A l'actif du DRH également, la formation au management destinée aux cadres A (16 jours sur huit mois), ainsi qu'un cycle à l'attention des cadres de proximité, mis en oeuvre en 2005. Objectif ? Optimiser les synergies entre les différents échelons hiérarchiques.

Actuellement, près des deux tiers de l'encadrement de proximité a effectué ce cursus. Au total, les trois quarts des agents ont bénéficié d'au moins une action de formation en 2006. Le taux devrait être plus important en 2007.

La principale candidate d'opposition, Sophie Jozan (UMP), veut, elle, aller plus loin. Si elle approuve la formation «Diversité et mixité», elle souhaite que ces intentions ne restent pas de belles paroles et milite pour que la diversité « ne se limite pas aux catégories C » pour s'ouvrir « aux recrutements dans les catégories A et B ». Elle critique également la gestion de la masse salariale, de nombreux transferts de compétences ayant eu lieu vers la communauté urbaine de Nantes. Jean-Marc Ayrault, qui aborde les municipales en position confortable, peut, toutefois, s'enorgueillir d'un bilan plutôt positif. La sixième ville de France s'est enrichie de 20 000 habitants en moins de dix ans, portant sa population globale à 281 000 personnes.

• Population : 281 000 habitants.

• Nombre d'agents municipaux : 4 644.

• Effectifs au sein de la DRH : 120 agents.