«Avec l'accord de 2003, une première marche avait été gravie. Nous avons voulu passer à la vitesse supérieure avec celui de 2006, en tenant compte de l'expérience du premier accord », explique Catherine Lemoine, chef du département relations sociales et préventions d'ADP. Le premier accord énonçait surtout de grands principes, assortis de quelques actions concrètes telles que le maintien intégral de la rémunération lors du congé paternité (148 bénéficiaires en 2004, 230 en 2006) ; la mise à disposition d'une trentaine de places dans des crèches interentreprises à Roissy et à Orly, créées à l'initiative d'ADP, ou encore la décision de fixer à 38 mois maximum l'écart entre deux avancements pour les femmes qui ont pris un congé parental d'éducation (au lieu des 45 constatés).

« Les partenaires sociaux sont particulièrement attachés à ces mesures en faveur de l'équilibre vie professionnelle/vie parentale. Elles sont donc reprises et améliorées dans le second accord, comme l'ouverture du temps partiel choisi jusqu'aux 6 ans de l'enfant (en complément du congé parental jusqu'aux 3 ans) », indique Catherine Lemoine.

Le second volet de l'accord concerne la sensibilisation des managers et des agents. Lors du premier accord, des actions avaient été menées en direction de dix métiers très masculinisés pour recruter davantage de femmes. « Les objectifs ont été quasiment remplis, indique Catherine Lemoine, mais nous avons estimé que ce n'était pas la méthode la plus efficace pour impacter durablement les mentalités. » C'est pourquoi des kits de sensibilisation sont actuellement diffusés à tous les managers, qui recevront, chaque semestre, un état des lieux chiffré. Surtout, la prise en compte de l'égalité professionnelle dans les modes de management figurera parmi les critères d'évaluation des chefs de département. Mais les modalités restent encore à définir.

Les actions pour corriger les écarts persistants sont traitées dans un troisième volet. Celui-ci prévoit, notamment, pour l'accès à des postes de haute maîtrise et de cadre, une «priorité» aux femmes, à égalité de qualification, d'expérience et d'aptitudes professionnelles. Une discrimination positive que n'a pas acceptée la CGT. Pour sa part, Isabelle Frémiot, du SPASAP-CFDT, y est favorable, même si elle regrette qu'actuellement, aucune femme n'occupe un poste de direction. Des filières de professionnalisation sont également prévues pour permettre aux femmes bloquées dans leur avancement d'évoluer ou de changer de métier. En 2006, le nombre de femmes de niveau maîtrise et cadre ayant bénéficié de l'avancement le plus favorable a été proportionnellement plus important que celui des hommes.

Chaque mois, une commission de suivi se réunit. Quatre indicateurs, par catégorie professionnelle, ont été retenus : le taux de féminisation ; les recrutements externes ; la moyenne des rémunérations ; et, enfin, les heures de formation. L'écart entre le salaire net mensuel moyen des hommes et celui des femmes a légèrement diminué : 15,6 % en 2004 ; 14,2 % en 2005 ; et 13,2 % en 2006. Un non-cadre gagne, aujourd'hui, 2 954 euros (4 650 euros pour les cadres), et une non-cadre, 2 609 euros (4 047 euros pour les cadres). Le calcul de ces écarts ne neutralise pas certaines variables comme l'ancienneté (celle des hommes est supérieure à celle des femmes), ou les primes pour les postes en horaires décalés ou de nuit, occupés majoritairement par des hommes...

Le taux de féminisation a légèrement baissé au cours des trois dernières années (40 % en 2004, 39 % en 2006). Cela s'explique, en partie, par la stagnation des embauches dans les métiers où les femmes sont davantage représentées. Par ailleurs, « les candidatures féminines sont parfois très rares, pour les postes d'ingénieur notamment », constate Catherine Lemoine, qui rappelle que son objectif est « d'avoir une population plus équilibrée dans les différentes catégories professionnelles ». En 2004, les salariées ont bénéficié de 38 heures de formation (34 pour les hommes), de 41 heures en 2005 (33 pour les hommes), et de 36 heures en 2006 (33 pour les hommes).

« Les choses évoluent dans le bon sens, conclut Isabelle Frémiot, même si nous souhaiterions aller encore plus loin sur le temps partiel tout au long de la vie ou sur l'assouplissement des horaires. La mobilité et la disponibilité sont, aujourd'hui, les critères exigés pour réussir, ce qui pénalise les mères de famille. Il faudrait approfondir les réflexions sur les façons de mieux travailler. »