E & C : Quelle est l'innovation la plus importante de l'accord sur la modernisation du marché du travail en matière de formation ?

J.-P. W. : C'est, évidemment, la portabilité des droits. Ce «décloisonnement statutaire» est une nécessité absolue pour pouvoir parler de parcours professionnels. Les questions de formation des salariés et des demandeurs d'emploi ne peuvent plus être traitées séparément et il faut construire des articulations dont la portabilité est la première illustration. Concernant le DIF, il est enfin décidé d'appliquer l'accord du 22 décembre 2005 sur le paiement d'une contribution par les entreprises lorsque le DIF n'aura pas été utilisé au cours du CDD. On voit mal, toutefois, comment cette mesure entrerait en vigueur en 2008. Sans doute faudra-t-il attendre 2009.

Le financement systématique du DIF par l'entreprise est acté. Le salarié bénéficie d'un droit de tirage pendant tout le temps de son indemnisation par l'assurance chômage et pendant deux ans chez un nouvel employeur. Ces deux mesures imposent aux entreprises de cotiser pour le DIF en cas de non-consommation dans l'entreprise. C'est la première traduction financière des crédits d'heures acquis par les salariés et cela devrait amener le Conseil national de la comptabilité à modifier sa position sur le provisionnement du DIF.

C'est le premier pas vers le passage d'un droit contractuel à un droit personnel. Toujours attaché au contrat de travail, le DIF pourra être utilisé dans le cadre de contrats successifs ou hors contrat. L'étape suivante consistera à rattacher le DIF à l'individu et à lui faire acquérir des droits, y compris en dehors du contrat de travail.

E & C : A deux reprises (article 6 et article 9), l'accord affirme que l'organisation du travail joue un rôle déterminant en matière de développement des compétences et d'employabilité. Au-delà de la déclaration, cela peut-il avoir un impact ?

J.-P. W. : Si l'on relie ces dispositions à la décision récente de la Cour de cassation, qui considère que ne pas avoir entretenu l'employabilité des salariés est une faute de l'employeur (Cass. Soc., 23 octobre 2007), on peut identifier ici une obligation naissante pour l'entreprise d'avoir une organisation du travail qui ne favorise pas la déqualification et la perte de compétences. Une pierre de taille dans le jardin de la taylorisation et de l'appauvrissement des postes de travail.

De même, l'accord affirme le lien étroit entre GPEC/formation/mobilité et gestion de carrières. Il s'agit d'un mouvement de fond : les logiques et les outils devenant communs, on voit des services formation disparaître par absorption dans des ensembles plus vastes. Il y a, aujourd'hui, une logique forte à ne plus avoir des services formation, mais des services de professionnalisation et de développement des compétences et des parcours professionnels. La suppression de l'obligation légale pourrait accélérer ce mouvement.

E & C : Sur la question du rôle des Opca, comment interprétez-vous ces dispositions ?

J.-P. W. : Elles renforcent les Opca alors que certains s'inquiètent de leur avenir. L'accord dessine le schéma de guichets de paiement du droit au DIF avec une caisse de compensation, le FUP. Ce qui ne signifie pas l'absence de réforme du paysage des Opca ; ils seront, au final, peut-être moins nombreux, mais confortés dans leurs mission et existence.