Chez Solatrag, entreprise de travaux public basée à Agde, la gestion des âges obéit à un objectif majeur : la transmission du savoir au sein de l'entreprise. En haut de la pyramide, la société héraultaise embauche ou retient aussi longtemps que possible des salariés de 55 ans et plus. Ceux qui détiennent les savoir-faire polyvalents dont elle a besoin, dans un secteur où les difficultés de recrutement et de formation sont particulièrement aiguës.

« A la fin des années 1990, pour remédier au déclin de notre activité métallerie, nous avons embauché quatre seniors venant de la sidérurgie, et des jeunes, se souvient Jean-Marie Estève, Pdg. Puis, nous avons constitué des binômes junior-senior sur le modèle des compagnons-apprentis. » Aujourd'hui, quelques seniors occupent un rôle majeur : l'ancien chef d'atelier de la métallerie, toujours en activité, alors qu'il est en âge de partir à la retraite ; un conducteur de travaux dans le génie civil, département où un artisan maçon de 57 ans a été recruté il y a un an. Mais, depuis la fin des années 1990, une nouvelle génération prend le relais : quelques trentenaires et quadragénaires se sont hissés au rang d'agents de maîtrise ou de cadres. A l'autre bout de la pyramide, Solatrag recrute et forme des jeunes à tous les niveaux : ingénieur, bac + 2 ou CAP. En 2007, dix ouvriers sont embauchés en contrat de professionnalisation dans les travaux publics et dix autres dans le génie civil.

Rien de tout cela ne serait possible sans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), mise en place à partir de 2000 avec l'aide de l'Aref (Opca du BTP). « Dans le génie civil, par exemple, la section s'appauvrissait. Nous avons fixé un objectif d'effectif à recruter et à former, puis bâti un plan d'action, indique Jean-Marie Estève. Le chef de chantier lui-même évalue les compétences de ses ouvriers et cherche à les faire évoluer. »

Pour faciliter le transfert de savoir-faire des plus expérimentés vers les nouvelles recrues, l'entreprise dispose de deux outils : d'abord, la formation de formateurs. Vingt-quatre salariés (chefs de chantier, chefs d'équipe...) ont déjà suivi un module d'une semaine. Ce dispositif est complété par la formation de tuteurs, dispensée par la fédération des travaux publics.

Autre outil : le «chantier- école», où un responsable encadre deux à trois jeunes recrues sur un chantier. « Chaque lundi, le chef de chantier, qui est aussi formateur, annonce le programme et déploie les plans, explique Jean-Marie Estève. Il assure le suivi pédagogique, parfois avec l'aide d'un ouvrier qualifié. » Le parcours est consolidé par la formation externe. Dans la section des TP, 400 heures sont prévues en deux ans pour les dix nouvelles recrues.

L'entreprise ne lésine pas sur les moyens : le budget formation atteint 630 000 euros pour la période 2002-2005 (dont 200 000 euros de subventions dans le cadre d'un EDDF) et 1 million d'euros pour la période 2006-2009. La démarche a permis de développer la métallerie, qui a porté son effectif de 9 à 40 salariés. « La productivité a augmenté, le secteur est devenu plus compétitif », constate le dirigeant de Solatrag.

Dans l'activité travaux publics, qui emploie 130 personnes, « la GPEC a été introduite en 2005 et le plan d'action est en cours », indique Christophe Biscans, conseiller en formation à l'Aref. L'ambition ? Reproduire le même «cercle vertueux» que dans la métallerie.

> Activité : BTP.

> Effectifs : 170 salariés.

> Chiffre d'affaires 2006 : 17 millions d'euros.