Le technocentre de Renault, à Guyancourt (Yvelines), vivait, en février, le troisième suicide de salarié en quatre mois. Sous le choc, le personnel du site attendait un signe fort de la direction. D'autant plus que l'un de ces gestes désespérés avait été reconnu comme accident du travail par la Caisse primaire d'assurance maladie des Hauts-de-Seine (lire p. 24).

Le message ne s'est pas fait attendre. Le 15 mars dernier, un plan de soutien aux équipes des ingénieries et du technocentre était présenté au comité exécutif du groupe et, le lendemain, aux partenaires sociaux. Il concerne précisément les cinq grands sites de conception du constructeur, soit 15 000 salariés. Son fil conducteur : l'exercice du management avec, comme idée majeure, le recentrage sur la relation humaine.

« Les ingénieurs doivent maîtriser l'ensemble de leurs responsabilités », souligne Bernard Ollivier, directeur des établissements d'ingénierie de la région parisienne, nouvellement nommé. En clair, ils doivent être des techniciens accomplis, mais aussi de bons meneurs d'hommes. Chacun de ces rôles devant s'animer de manière équilibrée. La chose n'est pas facile lorsque l'on a continuellement «la tête dans le guidon». C'est pourquoi deux rendez-vous sont désormais formalisés afin que le responsable d'une équipe se réserve du temps pour ses collaborateurs. « Le premier prend la forme d'une demi-journée par semaine durant laquelle le manager va... «manager». C'est l'occasion, pour chacun, de se poser et de faire des points individuellement ou collectivement sur son activité. A cela s'ajoute la journée de l'équipe prévue pour cet automne. Un moment où tous les salariés vont, par équipes, débattre de la manière dont ils fonctionnent. Qu'est-ce qui marche bien ? Moins bien ? Qu'est-ce qui peut être amélioré ? », présente le directeur. Une sorte d'introspection qui, selon lui, est salutaire pour lever les isolements et les incompréhensions.

Autant d'initiatives perçues très positivement par les salariés, à en croire les syndicats. « Jusqu'à présent, le middle management était débordé, les échanges avaient lieu par mails ou entre deux portes », signale Jean-François Nanda, secrétaire de la section CFDT du technocentre. Depuis le plan de soutien, les salariés se sentent plus écoutés. » « C'est comme une autorisation de parler. Et les salariés s'en emparent », renchérit Vincent Neveu, délégué syndical central CGT du site. Pour autant, il reste perplexe : « Une journée entière sans travailler. Comment va-t-on faire pour répartir le travail non réalisé sur les autres jours ? Sur ce point, les salariés s'interrogent. »

Autre chapitre : l'optimisation de la gestion des compétences. « Nous pensons qu'il y a un certain nombre de situations stressantes ou anxiogènes. La cause ? La mauvaise maîtrise du poste ou l'inquiétude des salariés quant à leur capacité à s'adapter aux nouveaux enjeux de la maison », explique Bernard Ollivier. A l'entreprise, selon lui, de les mettre en condition pour qu'ils acquièrent une certaine aisance face aux tâches à effectuer. Concrètement, cela passe par la multiplication de certaines formations. Au programme : généralisation des stages d'anglais et d'informatique, notamment sur les nouveaux outils de CAO.

En toute logique, le management aussi est concerné. Les formations sur l'efficacité personnelle sont donc boostées. « Il s'agit de sensibiliser les managers à la détection du stress. Cette formation va être obligatoire et dispensée d'ici à la fin de l'année à 2 100 collaborateurs », ajoute-t-il. Déjà, une première session s'est déroulée pour 120 salariés. Elle sera complétée par une autre, réservée aux directeurs et chefs de service, qui aura pour but de présenter les outils et les plans d'action à engager en situation de stress, avec l'aide du médecin du travail et de l'ingénieur conditions de travail. Enfin, des formations à l'entretien annuel sont programmées « afin que l'on puisse parler de la performance de manière naturelle », signale Bernard Ollivier.

Reste à mieux planifier la charge de travail. Modification de produits, nouveaux véhicules... Les entrées de charge sont nombreuses et doivent être réparties le mieux possible. « Il convient, aujourd'hui, de verrouiller ces dernières et de leur adjoindre systématiquement les ressources nécessaires. Pour cela, il faut mettre à plat la charge d'une équipe et améliorer la planification, soit avoir une vision très claire à moyen terme », souligne Bernard Ollivier. « Un progrès au moins dans le discours », selon Vincent Neveu. Mais d'autres restent sceptiques. « Le plan de Carlos Ghosn, Objectif 2009, est toujours là, s'insurge Jean-François Nanda. Ce sont 800 000 véhicules à produire à l'horizon 2009 et une marge opérationnelle de 6,5 %. Bref, la pression demeure. »

Dans un premier temps, Renault prévoit l'embauche de 110 personnes et de 200 intérimaires, pour une bonne partie déjà au travail. « Cela ne sera efficace que si ces nouvelles recrues sont placées là où il y a de véritables besoins. Mais rien n'est certain », ajoute le cégétiste.

Le programme est donc chargé et ambitieux. La direction en est convaincue : l'attente est forte. Mais « cela prendra du temps », avoue le directeur des ingénieries. Un premier bilan de ce plan de soutien doit être réalisé d'ici à la fin de l'année. En attendant, de nombreux indicateurs devraient éclairer la direction sur l'appropriation par le personnel des mesures engagées. Par ailleurs, d'autres actions pourraient être proposées à la direction, suite aux conclusions de l'expertise diligentée par le CHSCT. Celles-ci devraient être livrées cet été.

> Activité : constructeur automobile.

> Effectifs : 129 000 salariés, dont 12 000 au technocentre de Guyancourt.

> Chiffre d'affaires : 41,5 milliards d'euros en 2006.

Renforcement du management des équipes

Amélioration des conditions de vie au travail

Optimisation de la gestion des compétences

Meilleure planification de la charge de travail

Mise en place de nouvelles ressources