Si les employeurs rédigent généralement les contrats de travail à temps partiel en précisant les horaires de travail, cela n'est pas obligatoire, et une rédaction différente autorise une plus grande flexibilité.
En vertu de l'article L 212-4-3 du Code du travail, le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit. Il doit notamment comprendre des mentions sur la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification de la répartition peut intervenir et la nature de cette modification, ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées aux salariés.
Les employeurs rédigent généralement ces contrats en prévoyant précisément les horaires de travail : par exemple, 20 heures hebdomadaires, du lundi au vendredi, de 9 heures à 13 heures. Il n'est cependant pas nécessaire d'être aussi précis, une telle exigence n'étant pas requise par le Code, qui impose seulement de prévoir la répartition de la durée du travail, et non des horaires de travail, entre les jours de la semaine. Il est donc parfaitement possible d'indiquer que la durée du travail est de 20 heures par semaine soit 4 heures par jour sur 5 jours. Dans cet exemple, le salarié ne connaît pas ses horaires de travail, aussi faut-il les lui communiquer par écrit, 7 jours à l'avance.
Cette rédaction confère une certaine souplesse au contrat, car l'employeur peut modifier les horaires, à condition de ne pas modifier la durée du travail. Mais, en pratique, cette méthode est peu utilisée : elle oblige l'employeur à respecter un certain formalisme pour fixer les horaires de travail, et le salarié préfère que ses horaires soient inscrits au contrat de travail.
La Cour de cassation a confirmé la validité de ce mode de rédaction et a cassé un arrêt de cour d'appel qui considérait que, le contrat ne prévoyant pas la répartition précise de la durée du travail, il devait être requalifié en contrat de travail à temps complet. Le principe retenu par la Cour de cassation est le suivant : l'article L. 212-4-3 n'exige pas la mention de la tranche horaire, mais il faut alors que le salarié ait préalablement connaissance de ses horaires (Cass. soc. 8 mars 2007, n° 05-41.911). La requalification en contrat à temps plein n'est encourue, conformément à une jurisprudence constante, que si le salarié est dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il doit se tenir constamment à la disposition de son employeur. Il faudra donc veiller à remettre un écrit fixant les horaires de travail.
