Pour faire face à son obligation de maintien de salaire en cas de maladie du salarié, l'employeur peut, soit payer lui-même cette charge, soit s'assurer. La contribution versée à l'organisme de prévoyance n'est soumise ni à CSG/CRDS, ni à la taxe de 8 %, à certaines conditions.
Nombreuses sont les conventions collectives imposant un maintien de salaire en cas d'absence maladie du salarié, chacune d'elles fixant ses propres conditions. Les employeurs s'assurent généralement pour couvrir cette garantie et versent une contribution dont le régime social a été récemment précisé. Pour l'Urssaf, dans la mesure où les prestations servies complétaient les prestations de base de la Sécurité sociale, elles relevaient de la prévoyance complémentaire, et la contribution de l'employeur devait suivre le régime social des contributions patronales destinées à financer des prestations complémentaires de prévoyance : elle était assujettie à CSG/CRDS, à la taxe de 8 % et, en cas de dépassement des seuils d'exonération prévus à l'article L. 242-1 CSS, à cotisations sociales. Cette thèse a été remise en cause par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts en date du 23/11/2006 : s'il s'agit d'une obligation légale ou conventionnelle pour l'employeur, la prime acquittée dans le cadre d'une assurance souscrite pour garantir ce risque ne confère pas au salarié un avantage supplémentaire et n'est pas soumise à CSG/CRDS.
Il s'ensuit (lettre Acoss n° 2007-030 du 8/2/2007) que ces contributions n'ont pas à être prises en compte pour apprécier les limites d'exonération de cotisations de Sécurité sociale prévues par l'article L. 242-1 CSS, car elles ne financent pas des garanties complémentaires de prévoyance et qu'elles échappent à la CSG/CRDS et à la taxe de 8 %. Mais, pour être ainsi exonérées, certaines conditions doivent être remplies. Il faut que l'obligation de maintien de salaire résulte de la loi de mensualisation ou d'un accord collectif, de branche ou d'entreprise ; si le maintien provient d'une décision unilatérale de l'employeur (ou du CE) ou du contrat de travail, il s'agit d'un avantage supplémentaire pour le salarié, assujetti à CSG/CRDS. Il faut aussi que le financement de l'employeur corresponde strictement à l'obligation de maintien de salaire prévue par la loi ou l'accord quant à la durée et au niveau d'indemnisation. Ces restrictions sont regrettables, car elles n'incitent guère l'employeur à dépasser ses obligations conventionnelles. Ce n'est cependant qu'à ces conditions que la CSG/CRDS et la taxe prévoyance ne sont pas dues et les employeurs peuvent en demander le remboursement dans la limite du délai de prescription de trois ans.
