E & C : CV vidéo, SMS, Internet mobile... Croyez-vous que ces technologies soient capables de s'installer durablement ?
Y. F. : Je ne crois pas au développement du CV vidéo sauf pour des cas très particuliers. Ce média en dit moins qu'un CV classique et il ne remplace pas l'entretien en face à face. Je crois davantage à l'utilisation du téléphone portable qui permet de toucher des populations, en particulier les cols bleus, qui ne sont pas connectées en permanence sur le Net. Le e-recrutement est une affaire de cadres.
E & C : Quels impacts les nouveaux moteurs de recherche d'offres d'emploi peuvent-ils avoir ?
Y. F. : Le principe n'est pas tout à fait nouveau puisque des agrégateurs gratuits d'offres d'emploi existent aux États-Unis tandis qu'en France, un site comme Keljob a fait office de précurseur sur la base d'un modèle mixte. La vraie nouveauté avec ces acteurs, c'est la gratuité complète de l'agrégation associée à un système de liens sponsorisés. Ils misent à terme sur l'aspiration des offres en provenance des sites RH. Cela va accentuer l'accessibilité des annonces des entreprises. La présence des ces agrégateurs peut aussi avoir un impact sur les prix des annonces sur les job boards. Revers de la médaille : la qualité du référencement des offres est inégale et il est difficile pour les candidats de traiter efficacement cette masse d'informations. D'où l'intérêt pour les recruteurs de recourir aux liens sponsorisés, qui sont eux - bien sûr - payants.
E & C : Comment recruter efficacement en ligne ?
Y. F. : Il faut prendre en compte deux paramètres : la transparence et le bruit. La transparence, c'est l'accessibilité de l'information sur le marché du travail. Le bruit, c'est le fait que les informations pertinentes se trouvent noyées. Le recruteur doit trouver un point d'équilibre. En l'état actuel des dispositifs de coordination sur les sites emploi, plus vous avez de transparence plus cela génère de bruit. Au final, le recruteur et le candidat sont perdants. Les entreprises, qui croulent sous les CV non qualifiés, ont commencé à déployer des logiciels de gestion des candidatures. Mais ce traitement a posteriori peut, le cas échéant, priver le recruteur de candidatures pertinentes. Un moyen permettant de réduire le bruit en amont consiste à utiliser des sites spécialisés pour cibler une audience précise ou à laisser opérer un processus de filtrage «social» en surfant sur les réseaux sociaux et les sites de cooptation. Dans les deux cas, c'est au prix d'une moindre transparence. Le e-recrutement est donc confronté pour le moment à un «dilemme transparence-bruit». Proposer des solutions pour en sortir doit être la priorité des acteurs se réclamant d'un e-recrutement 2.0.
(1) Institut de recherches économiques et sociales. Son blog : <
