La scène se passe en novembre dernier à Marseille lors d'un forum consacré au handicap. Sur son stand, la société Conforama, qui cherche à améliorer son taux d'emploi de travailleurs handicapés, a déployé les grands moyens. Mais c'est la proposition faite aux visiteurs du salon qui étonne : « Nous leur avons proposé de répondre, sous l'oeil d'une caméra, à des questions simples relatives à leur parcours professionnel et à leurs motivations », relate Dominique Libercé, responsable RH de Conforama Sud-Est. Au total, 48 personnes vont se prêter au jeu. Une fois filmés, les entretiens sont transformés en blogs personnels immédiatement consultables sur le Net. « Nous les avons adressés à nos 15 directeurs de magasin ainsi qu'aux candidats eux-mêmes. Nous avons finalement recruté trois personnes par ce biais. Mais cette opération poursuivait un tout autre objectif : celui de démystifier le handicap auprès de nos recruteurs et je crois, qu'avec la vidéo, nous avons réussi notre coup ».

Cet exemple, aussi singulier soit-il, montre en tout cas que la vidéo sur Internet ne laisse plus les recruteurs indifférents. Sentant le vent venir, plusieurs prestataires (lire article p. 26) ont récemment investi ce créneau. Entretiens d'embauche filmés (JobinLive), CV vidéo (EasyView), recrutements assistés par webcam (Job Strategy), ces acteurs surfent sur la déferlante des plates-formes de vidéos en ligne (YouTube, Dailymotion...), elle-même poussée par le développement du haut-débit. Médiamétrie estime à 9,7 millions le nombre d'internautes qui regardent des vidéos sur le web.

Appliquée au e-recrutement, l'introduction de la vidéo est encore un mouvement récent, mais de nombreux sites RH corporate utilisent déjà cette technologie. Témoignages de collaborateurs et de managers, interview du DRH ou du Pdg, l'objectif est d'installer, par l'image, une relation directe et décomplexée avec le candidat potentiel. Les job boards s'y mettent aussi. Avant la fin de l'année, CarriereOnline (groupe Comareg) publiera des vidéos de DRH et d'experts en recrutement qui prodigueront leurs conseils aux internautes. « Nous pensons également diffuser des CV vidéo enregistrés par les candidats. Bien entendu, ceux-ci devront respecter un synopsis bien précis », indique Ludovic Poli-Carrière, directeur de CarriereOnline et de Paris-vendu.fr.

Autre technologie en vogue : la téléphonie mobile. Avec un taux de pénétration de 90 % dans la population française, le mobile, contrairement à l'ordinateur familial connecté à Internet, intéresse toutes les catégories sociales. D'après une étude TNS Sofres, 80 % des ouvriers, 83 % des employés et 86 % des cadres ont un téléphone portable. En revanche, seuls 38 % des ouvriers et 54 % des employés ont un ordinateur connecté à Internet, contre 88 % pour les cols blancs.

Pour les recruteurs, l'envoi de SMS permet de capter une population jeune et nomade, particulièrement réactive à ces messages. The Phone House (2 800 salariés en France) utilise régulièrement cette technique pour accompagner ses campagnes de recrutement. « Afin de préparer Noël 2006, nous devions recruter 320 vendeurs en deux mois. Pour démultiplier nos chances, nous avons fait appel à un prestataire, Directperformance, lequel nous a vendu un fichier de candidats qualifiés que nous avons contactés par SMS. Ils étaient invités à appeler une hotline spécialement mise en place pour cette opération », explique Virginie Kerouaton, responsable du pôle recrutement, communication et RH de The Phone House.

Bilan : sur les 9 600 personnes contactées, The Phone House a reçu plus de 600 appels. « C'est une autre manière d'aller à la rencontre des candidats dont certains ne sont pas forcément à la recherche d'un emploi. Le coût de cette campagne SMS s'est élevée à environ 6 400 euros. A utiliser lorsqu'il y a un grand nombre de postes à pourvoir », conseille la responsable.

Depuis octobre, The Phone House dispose également d'un site Internet mobile de recrutement référencé chez les trois principaux opérateurs. Budget : 30 000 euros, comprenant le coût de développement et un an d'abonnement. Depuis son portable, le candidat adresse à l'entreprise un mini CV qui est traité par le système «maison» de gestion des candidatures. Depuis son lancement, ce site a accueilli 30 000 visites pour plus de 600 CV reçus. « Nous devons offrir une image dynamique et innovante de l'entreprise, souligne Virginie Kerouaton. Nos candidats sont nos clients. »

Avec 15 millions d'utilisateurs, l'Internet mobile a déjà séduit des institutions comme l'ANPE et l'armée de terre (lire article p. 33). L'an prochain, Monster proposera également des services accessibles à partir de ce media. « Cela répond à notre volonté de nous rapprocher davantage des cols bleus et des professions libérales », précise Claude Monnier, DRH de Monster France et porte-parole du groupe. Autre innovation prévue par le job board : la diffusion des offres d'emploi en flux RSS (diffusion en temps réel des offres sans avoir à consulter le site émetteur).

Plus extravagant : la société Moovement propose aux internautes de télécharger des offres d'emploi sur leurs lecteurs mp3 grâce à la technologie du podcasting. CarriereOnline réfléchit de son côté à la géolocalisation. Le principe : le candidat pourra, dans ses critères de recherche, indiquer un périmètre géographique à partir d'un point d'ancrage qui est souvent le domicile. S'afficheront ensuite sur une carte les lieux correspondant aux annonces disponibles. « Lorsque le marché se tend, comme c'est le cas actuellement sur certains profils (informatique, finance, ingéniérie...), tous ces outils sont des moyens complémentaires que les entreprises utilisent pour se démarquer », observe Valérie Vaillant, présidente de l'Appei, l'Association des professionnels pour la promotion de l'emploi sur Internet qui fédère 29 sites.

Le recrutement en ligne subit aussi de plein fouet l'avènement du Web 2.0 caractérisé par la montée en puissance de la blogosphère et des réseaux sociaux communautaires. Fin 2006, plus de 4 millions d'internautes avaient créé un blog.

Directeur marketing d'Adenclassifieds, Olivier Fécherolle n'hésite plus à parler de recrutement 2.0, « somme de lieux interactifs intégrant une multitude d'outils permettant de favoriser la rencontre d'un recruteur et d'un candidat ». « L'e-recrutement vient de sortir de sa première phase, celle qui a consisté à répliquer sur des sites web les annonces diffusées dans la presse. Depuis environ trois ans, l'explosion des blogs, des réseaux sociaux a bouleversé la donne », remarque Jacques Froissant, dirigeant et fondateur d'Altaïde, un blog de recrutement dédié au secteur high-tech. Adepte des réseaux sociaux, celui-ci affirme bénéficier de 2 500 contacts directs sur LinkedIn. « Deux ou trois intermédiaires me suffisent pour toucher trois millions d'internautes. Je récupère ainsi 40 % de CV. Un professionnel du recrutement qui ne surfe pas sur ces sites ne fait pas correctement son métier », assène-t-il.

Encore très orientés business, ces outils de networking (lire article p. 28) sont regardés par un nombre croissant de recruteurs qui y cherchent la perle rare. Comme ce spécialiste néo-zélandais des aquariums aux compétences rarissimes débusqué par un recruteur sur un réseau social pour aller travailler dans une PME basée à EuroDisney. Trustés par les professionnels du high tech, les réseaux sociaux commencent en outre à s'émanciper. « Les spécialistes de la finance y sont très présents », note le DRH de Monster.

Olivier Fécherolle, d'Adenclassifieds, y voit surtout une autre manière de diversifier son sourcing. A l'instar des blogs RH. Les entreprises commencent, en effet, à prendre conscience de l'intérêt qu'ils représentent en termes de communication et de recrutement.

La SSII Ippon Technologies a créé un blog dans l'unique but de recruter des ingénieurs qu'elle ne trouvait pas par les autres canaux. Moovement a inauguré une série de blogs de recrutement communautaires dont l'un est consacré à la ville de Boulogne-Billancourt ! « Des entreprises comme TF1 ou NRJ, mais aussi des TPE, nous font confiance car elles savent qu'elles recevront des candidatures très qualifiées », explique Richard Menneveux, dirigeant de Moovement. Les DRH apprécient aussi les blogs personnels qui permettent aux candidats de se faire repérer sur la Toile. L'auteur y présente son expertise et ses savoir-faire, dévoile une facette de sa personnalité, offrant ainsi une vision beaucoup plus large et plus précise qu'un simple CV.

Dans le même esprit, les sites de cooptation (lire article p. 30) devraient à l'avenir se développer. Le petit cabinet de recrutement OC Conseil (6 salariés) y songe sérieusement. « Nous recrutons de manière artisanale. Nous commençons tout juste à surfer sur des blogs personnels pour y trouver des profils spécifiques. Le procédé est toutefois loin d'être systématisé. En revanche, nous envisageons davantage de consulter les sites de cooptation afin de capter toute cette population cachée qui est recrutée par le bouche-à-oreille », témoigne Nicolas Chaumette, un de ses consultants.

1 Le recrutement en ligne est actuellement balayé par un vent high tech : vidéo, SMS, Internet mobile, géolocalisation, tout est bon pour se faire remarquer sur la Toile.

2 Pour les professionnels du recrutement, ces outils sont avant tout des moyens complémentaires permettant de se démarquer de la concurrence. Ils peuvent, le cas échéant, avoir une réelle efficacité.

3 Autre bouleversement : l'avènement des réseaux sociaux et des blogs. Avantage pour les entreprises : capter tout de suite le bon profil.

t « Aujourd'hui, un candidat passe 80 % de son temps à rechercher des annonces et seulement 20 % à y répondre. Autrement dit, la qualité de la réponse passe au second plan », souligne Jacques Froissant, dirigeant d'Altaïde et associé de la société Moovement. C'est en partant de ce constat que cette dernière vient de lancer moovement.fr, un moteur de recherche d'offres d'emploi. Il suit de quelques semaines wanajob.com (rien à voir avec wanadoo devenu Orange), un autre agrégateur qui s'inspire, lui aussi, des exemples américains indeed.com et simplyhired.com. En France, Keljob et OptionCarriere ont fait figure de précurseurs dans ce domaine.

t Concrètement, ces sites proposent, à l'instar d'un Google, d'agréger des annonces en provenance d'autres sources Internet (job boards, sites corporate, sites institutionnels, sites de cabinets de recrutement), le tout gratuitement pour les recruteurs et les candidats. Moovement et Wanajob comptent, pour l'instant, se financer par la publicité.

t « L'internaute doit en deux clics tomber sur l'annonce qui convient à ses critères de recherche. Il est ensuite routé vers le site qui propose l'offre. Notre démarche est entièrement tournée vers le candidat », promet Richard Menneveux, patron de Moovement. Pour pouvoir aspirer les offres et espérer drainer un trafic suffisant, Wanajob et Moovement doivent préalablement passer des accords avec les sites propriétaires des annonces. La majorité des offres de Moovement viennent ainsi de l'Apec. D'ici à la fin de l'année, Wanajob vise les 300 000 offres pour 1 million de visiteurs mensuels. Quant à Moovement, il ambitionne d'atteindre les 200 000 offres à la fin de l'année.

- Comme chaque année depuis 2002, Keljob (groupe Adenclassifieds) livre son diagnostic sur les pratiques de recrutement des sites corporate des 1 000 premières entreprises françaises (classement L'Expansion). En 2007, comme en 2006, 93 % de ces majors disposaient d'un site web. « Les 7 % restants sont des sociétés holding qui n'ont pas d'activité opérationnelle », précise Olivier Fécherolle, directeur marketing d'Adenclassifieds.

- Parmi les entreprises ayant un site, 76 % ont une rubrique RH, contre 73 % en 2006 et 46 % en 2002. L'espace RH accueille dans 87 % des cas des offres d'emploi, un chiffre stable par rapport à l'an dernier.

- En revanche, le nombre d'offres d'emploi publiées sur les sites corporate s'est littéralement envolé avec 28 861 offres en 2007 contre 13 356 en 2005, soit une croissance de 200 % ! Selon Keljob, 86 % des entreprises du secteur bancaire utilisent leur site web pour recruter. Ce secteur devance celui de l'assurance (83 %), de l'industrie (68 %) et du commerce (66 %).