Si la règle selon laquelle les renseignements sur l'état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu'au médecin du travail est parfaitement justifiée, ses conséquences peuvent être sévères pour l'employeur.

En application de ce principe, qui se justifie par le secret médical, il a été jugé que, si l'état de travailleur handicapé est révélé par le médecin du travail à l'employeur après l'embauche, la visite médicale ayant eu lieu après la prise de fonction, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail en se prévalant d'un dol du salarié quant à son handicap, que ce dernier n'a pas à lui révéler. Il est donc préférable de faire passer la visite d'embauche avant que le salarié ne commence à travailler. En pratique, cela est difficile à réaliser compte tenu de l'agenda des médecins du travail !

Il a aussi été jugé que, pendant la procédure de licenciement, le salarié n'est pas tenu de révéler son handicap et qu'il peut attendre la notification pour en faire état. Dans cette affaire, la salariée licenciée demandait un complément d'indemnité de licenciement prévu par accord d'entreprise au profit des travailleurs handicapés ainsi qu'un complément d'indemnité de préavis (la loi en prévoit le doublement, dans la limite de trois mois, pour les travailleurs handicapés). L'employeur lui reprochait de ne pas l'avoir informé de son handicap, en application d'un devoir de loyauté, mais il a été débouté par la Cour qui a rappelé que le salarié ne commet aucune faute en s'abstenant de révéler sa qualité de travailleur handicapé à l'employeur.

Une autre difficulté, et non des moindres, concerne l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Les employeurs d'au moins 20 salariés sont tenus d'occuper, à hauteur de 6 % de l'effectif total, des travailleurs handicapés, ou, depuis la loi du 11 février 2005, des titulaires de la carte d'invalidité ou de l'allocation aux adultes handicapés. Mais l'employeur ne dispose d'aucun moyen pour savoir si, dans les effectifs de l'entreprise, certains salariés ont la qualité de bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Il est regrettable que la loi pour l'égalité des droits et des chances du 11 février 2005 n'ait pas apporté de réponse à cette problématique.

Ne faudrait-il pas donner compétence au médecin du travail pour que, chaque année, il informe l'employeur que l'entreprise compte X salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi, sans les nommer, ce qui aurait pour effet et de protéger les salariés et de permettre à l'employeur de remplir ses obligations ?