Zoom sur les actions gratuites et les cotisations sociales

Dans une lettre-circulaire du 6 mars dernier, l'Acoss précise certaines modalités de recouvrement des cotisations sociales inhérentes aux différentes mesures comprises dans la loi pour le développement de la participation du 30 décembre 2006. Le document revient, notamment, sur l'attribution d'actions gratuites. Le texte indique, ainsi, que l'avantage résultant de l'attribution d'actions gratuites est intégralement exonéré des cotisations de Sécurité sociale et des contributions sociales dues au titre des revenus d'activité. Cette exonération suppose, toutefois, certaines conditions. Parmi elles : les actions gratuites doivent être conservées au moins deux ans. Par ailleurs, l'employeur doit notifier à l'Urssaf l'identité des salariés bénéficiaires, ainsi que le nombre et la valeur des actions attribuées au cours de l'année civile précédente.

Les offres de reclassement doivent être écrites

Selon l'article L.321-1 du Code du travail, les offres de reclassement, adressées au salarié, doivent être écrites et précises. Ainsi, un employeur qui s'est contenté de faire de vagues propositions, non formulées dans le détail par écrit, ne satisfait pas à son obligation de reclassement. Dès lors, le licenciement économique prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse, selon un arrêt du 6 mars de la Cour de cassation.

Régime social des indemnités avant 65 ans

Dans une lettre-circulaire du 13 mars, l'Acoss tire les conséquences de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2007 sur le régime social des indemnités versées dans le cadre d'une mise à la retraite d'office. Le document explique, ainsi, que les accords prévoyant ce type de dispositif entre 60 et 65 ans continueront à produire leurs effets jusqu'au 31 décembre 2009. Jusqu'à cette date, les mises à la retraite entre ces deux âges restent donc possibles et les indemnités versées dans ce cadre sont soumises au régime social des indemnités de mise à la retraite.

L'employeur et son représentant

Un licenciement est toujours précédé par un entretien préalable. La Cour de cassation a admis, le 6 mars dernier, que le président de la société mère du groupe dont dépend l'employeur pouvait conduire cet entretien préalable.

La langue doit être couramment pratiquée

L'entretien préalable de licenciement doit se dérouler dans une langue compréhensible par les deux parties. Il n'oblige pas au français, même si le salarié dispose d'un contrat de travail relevant du Code du travail français. Il peut se passer en anglais, a décidé, le 6 mars, la Cour de cassation, dès lors que cette langue est maîtrisée tant par le salarié que par celui ou celle qui conduit l'entretien.