Filiale à 100 % de la Société générale, mais indépendante de gestion, la Compagnie générale d'affacturage (220 salariés, dont 55 % de cadres) a obtenu, le 27 février dernier, le label égalité. Fière d'être la première entreprise francilienne de moins de 250 personnes certifiée, CGA voit dans cette distinction la reconnaissance officielle des actions menées depuis plusieurs années pour favoriser la mixité. « Les femmes représentent près de 52 % de notre effectif, souligne Jean-Jacques Jammes, DRH depuis six ans de la CGA. Ce chiffre était déjà de 48,5 % en janvier 2006. Ce «tunnel», compris entre 48 % et 52 % de femmes, dans lequel nous oscillons depuis dix ans déjà, reste notre objectif de féminisation des ressources humaines. »

« Dans une entreprise à parité, qui est en croissance et qui recrute sur des profils qui se féminisent, poursuit Jean-Jacques Jammes, on mène, chaque jour, des actions en faveur de l'égalité professionnelle, sans que cela fasse explicitement partie d'une «politique». » Unique déléguée syndicale (CFTC) de l'entreprise, Geneviève Provent confirme : « La situation de départ était bonne ; la parité existait au niveau des cadres intermédiaires, dont les salaires étaient à peu près équivalents. »

En janvier 2006, l'entreprise franchit le seuil de 200 salariés, qui rend obligatoire la mise en place d'une commission égalité au sein du CE. Elle déclenche, alors, des négociations, qui débouchent, en septembre dernier, sur la signature de deux accords portant sur le travail à temps partiel et l'égalité professionnelle. Puis, sur la démarche de labellisation.

L'accord relatif à l'égalité professionnelle liste, en premier lieu, une série de « pratiques managériales en vigueur à CGA depuis ces dernières années [qui] ont déjà permis des évolutions très positives », telles que l'utilisation d'une terminologie non discriminante dans le cadre de la communication Internet externe de recrutement, l'accès des femmes à la formation (« nous avons un taux annuel global de 90 %, même s'il subsiste des écarts : 98 % des hommes non cadres reçoivent une formation chaque année, contre 88 % des femmes », souligne le DRH), ou encore l'attribution d'une augmentation automatique de 2 % aux femmes de retour de congé maternité.

Le texte identifie, ensuite, des axes de progrès. CGA s'engage, ainsi, à neutraliser toutes les absences liées à des congés parentaux pour l'acquisition du DIF, instaure des entretiens individuels entre chaque salarié et son responsable hiérarchique avant et au retour d'un congé parental, ou encore crée une mission de délégué(e) à l'égalité professionnelle au sein de la DRH, qui examinera les dossiers individuels des salariés estimant faire l'objet d'une inégalité de traitement professionnel.

L'accord pointe, également, la nécessité de faire progresser le taux d'encadrement féminin. « L'élévation globale des compétences ne se traduit pas suffisamment dans la proportion de femmes cadres, estime Jean-Jacques Jammes. Fin 2005, seuls 39,5 % des postes cadres étaient occupés par des femmes : notre objectif est d'atteindre 45 % en 2008. » Pour ce faire, la DRH mise sur la politique de recrutement, même si, comme le souligne le DRH, « les embauches doivent être pilotées sur la base des compétences et non sur les indicateurs ». Et plus encore sur la politique de promotion interne, « où la DRH et la DG peuvent se permettre de mener une politique plus volontariste ».

L'accord prévoit ainsi un dispositif similaire à celui existant au sein de la maison mère : il s'agit d'examiner, sur demande des intéressées, l'ensemble des dossiers des femmes âgées de 45 ans et plus, ayant eu au moins un enfant alors qu'elles étaient salariées de CGA. Ensuite, en fonction des possibilités identifiées, elles se voient proposer une mobilité fonctionnelle ou un élargissement de leurs responsabilités. « Cette évolution de carrière s'accompagne normalement, au plus tard au 1er janvier ou au 1er juillet suivant une période probatoire de six mois au maximum, d'une augmentation du salaire, ou d'un changement de coefficient conventionnel », précise le texte. Résultat, en février 2007, les postes cadres étaient occupés, à 42,5 %, par des femmes, soit « la moitié de notre objectif de progrès ».

Pour Geneviève Provent, qui a toujours veillé à l'extension de la couverture sociale des salariés, le principal apport de l'accord réside dans la possibilité, pour ces derniers, de cotiser pour la retraite et la maladie lors des congés parentaux. Elle a été, en revanche, déçue par le contenu du dossier de labellisation, pas assez exigeant à son goût.

Le 27 février dernier, la Société générale s'est également vu récompensée pour ses actions en faveur de la mixité. Le label, en effet, n'est pas attribué à un groupe : chaque société qui le compose doit être certifiée.

Dix-huit mois après la signature d'un accord sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, la banque annonce une progression de trois points pour les femmes dans l'effectif cadre, entre décembre 2004 et décembre 2006 (37,6 %, avec pour objectif d'atteindre les 40 % d'ici à 2008), mais aussi plus de 1 900 révisions de rémunération ou promotions attribuées, entre septembre 2005 et août 2006, à des femmes de 45 ans ou plus, ayant au moins un enfant, qui ont subi des retards de carrière dus à leur(s) absence(s) pour maternité.