Recourant à la méthode du «testing» sur une grande ampleur*, l'association ISM-Corum, chargée par le BIT de la réalisation de l'étude sur «les discriminations à raison de l'origine dans les embauches en France», a comparé le sort réservé à des candidat(e)s «d'origine hexagonale ancienne», à celui de candidat(e)s d'origine maghrébine et noire africaine. Si ce n'est leur origine, les candidats - des comédiens - «majoritaires» (nommés Roche, Moulin) et «minoritaires» (nommés Larbi, Boukhrit ou Traoré, Bongo) avaient le même profil.

Il en ressort que sur 1 100 tests, le choix des employeurs a été 770 fois favorable aux candidats majoritaires (70 %). Au-delà de ce résultat global, la particularité de cette étude est de localiser à quel moment s'effectue le choix - et éventuellement la discrimination - de l'employeur au cours des étapes du processus de recrutement («contact initial», «mise en attente» et «entrevue»), de voir comment il réagit selon la modalité du contact initial («appel téléphonique», «CV par courrier», «CV déposé physiquement»), et d'identifier les habitudes des domaines professionnels considérés (hôtellerie-restauration, commerce, autres). Il apparaît, ainsi, que sur les 770 choix en faveur des candidats majoritaires, 674 (87 %) ont lieu avant même que l'employeur ait rencontré les deux candidats (507 fois au moment du contact initial, et 167 fois après la mise en attente).

Le candidat qui entre en contact en téléphonant ou en déposant physiquement son CV a moins de risques d'être discriminé, à cette étape, que s'il l'envoie par courrier ; mais les discriminations s'exercent aux étapes suivantes. Pour le candidat qui a pris contact par téléphone, « tout se passe comme si les discriminations qui n'avaient pas pu se manifester en présence du candidat, à la prise de contact, s'étaient reportées dans la mise en attente », relèvent les auteurs. De même, dans l'hôtellerie-restauration, où 35 % des deux candidats accèdent ensemble à l'entretien (soit deux à trois fois plus que dans les autres domaines professionnels), la discrimination est d'autant plus drastique à ce stade : l'employeur y arbitre une fois sur deux pour le candidat majoritaire, contre une fois sur quatre dans le secteur du commerce.

Le constat de ces phénomènes de report de discriminations fait dire aux auteurs de l'étude que « si le CV anonyme peut améliorer les choses, il n'est pas suffisant ». Les partenaires sociaux se sont donné jusqu'au 31 décembre 2007 pour évaluer son efficacité.

* 2 440 tests - soit 4 880 candidatures - entre fin 2005 et mi-2006, dans six bassins d'emploi. Une fois exclus les tests où les deux candidats essuient ensemble un refus, et ceux où l'expérience ne s'est pas poursuivie jusqu'au bout pour des raisons techniques, le BIT a travaillé sur 1 100 tests «valides et utilisables».