Est-il acceptable de permettre à un salarié d'alerter sa hiérarchie au sujet de faits qui lui semblent menacer le fonctionnement de son entreprise ? Sans conteste, car cela n'est ni moralement ni juridiquement condamnable, répondent Paul-Henri Antonmattei, doyen de la faculté de droit de Montpellier, et Philippe Vivien, DRH du groupe Areva, tous deux auteurs du rapport intitulé Chartes d'éthique, alerte professionnelle et droit du travail français : état des lieux et perspectives, remis à Gérard Larcher, ministre de l'Emploi, le 8 mars dernier.

L'entreprise est, selon ces derniers, un bien commun et un lieu partagé d'intérêts. « En France, nous nous sommes trompés sur le whistleblowing et la loi Sarbanes-Oxley en n'y voyant qu'une réminiscence de la délation », souligne Paul-Henri Antonmattei. Pour autant, la vigilance s'impose. Le rapport livre ainsi quelques recommandations pour sécuriser les dispositifs d'alerte professionnelle. Tout d'abord en indiquant ce qui doit motiver une alerte.

Il s'agit, d'une part, des actes contraires à des dispositions législatives ou réglementaires, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables à l'entreprise, ou à des règles d'origine éthique ou déontologique ; d'autre part, des atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles non justifiées et, enfin, des atteintes à la santé physique et mentale des salariés. Le rapport élargit ainsi le nombre des domaines concernés par rapport à ceux donnés par la Cnil, qui résumait l'alerte à des faits financiers, comptables et bancaires. La Commission vient d'indiquer, par ailleurs, que 600 entreprises françaises et étrangères ont déclaré, à ce jour, avoir mis en place des dispositifs d'alerte conformes aux règles qu'elle a fixées.

« L'instrument doit aussi obligatoirement déterminer : le domaine de l'alerte, les personnes susceptibles de l'utiliser et celles dont les actes sont susceptibles d'être signalés », énumère le doyen. Par ailleurs, il est conseillé de définir les modalités de recueil et de traitement de l'alerte, le nom ou la qualité des personnes intervenant dans son recueil ou son traitement ainsi que les modalités d'information de la personne mise en cause par le lanceur d'alerte.

« L'alerte doit être clairement présentée comme une faculté et non comme une obligation. De plus, elle est un moyen parmi d'autres. Un salarié a toujours la possibilité de s'adresser aux délégués syndicaux, à sa hiérarchie, ou encore de saisir l'inspection du travail », signale Paul-Henri Antonmattei, qui retient le principe de la confidentialité pour le lanceur de l'alerte et non celui de l'anonymat. Lanceur d'alerte qui, s'il est de bonne foi, ne peut être ni sanctionné, ni licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire.

Les auteurs conseillent, enfin, d'utiliser la voie de l'accord collectif pour la mise en place de l'alerte : « A défaut, elle peut être une décision unilatérale du chef d'entreprise après information et consultation du CE. » Le ministre a, d'ores et déjà, indiqué que ce rapport fera l'objet d'une circulaire après avoir été présenté aux partenaires sociaux lors de la prochaine séance de la Commission nationale de la négociation collective.