Société anonyme depuis 1992, CNP Assurances était, jusqu'à cette date, une entreprise publique. « Aujourd'hui, les anciens fonctionnaires ne représentent plus que 12 % des effectifs, mais la construction des grilles et les pratiques sont imprégnées de l'héritage de la fonction publique en faveur de l'égalité de traitement », déclare Dominique Pagant, DRH.

De fait, l'égalité professionnelle était, dès avant l'accord de fin 2005, presque une réalité. Selon le rapport de situation comparée hommes/femmes de 2005, document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'écart entre les rémunérations moyennes mensuelles réelles brutes (sur base temps plein) des hommes et des femmes n'était que de 27 euros, sans toutefois compter les cadres de direction. Les salariés de CNP Assurances (hors direction) sont répartis en sept classes, correspondant à des niveaux de salaires. Quelle que soit la classe considérée, l'écart salarial hommes/femmes était au maximum de 203 euros (dans la classe 7). Dans deux de ces sept classes, les salaires des femmes étaient même supérieurs à ceux des hommes. Un avantage aux femmes qui se retrouvait aussi dans certains salaires d'embauche, y compris à des niveaux de cadres. Par ailleurs, la réduction des écarts de rémunération était déjà en marche pour les salaires les plus élevés. « Cette évolution renforce celle constatée depuis 2003 », relevait le rapport égalité professionnelle de 2005.

Dans ce contexte favorable, de l'aveu même des syndicats, dont quatre sur six ont signé l'accord de décembre 2005, celui-ci ne se concentre pas tant sur des mesures correctives d'urgence que sur des outils de mesure, « afin d'avoir les moyens de vérifier ce que nous constations empiriquement », commente Jeanne Métais, déléguée syndicale CFE-CGC. Dans le domaine des rémunérations, les indicateurs permettent, ainsi, de faire des comparaisons entre les rémunérations et les avancements des hommes et des femmes au sein des classes et des familles professionnelles. Dans celui du recrutement, l'accord prévoit de comparer la proportion de femmes recrutées à celle des femmes candidates, par classe et par famille de métiers. Les signataires prévoient de suivre l'application de l'accord essentiellement grâce à trois outils : le bilan social, le rapport annuel sur l'égalité professionnelle, et une réunion annuelle de suivi.

Le texte trace, tout de même, quelques pistes pour améliorer certaines situations ou maintenir des pratiques vertueuses. Il prévoit, ainsi, de « poursuivre la sensibilisation du management » à la discrimination lors de la distribution des augmentations individuelles ; de porter une « attention spécifique » au recrutement masculin dans certaines familles professionnelles, trop féminisées, ou au contraire, au recrutement des femmes dans d'autres (la direction) ; de dégager une enveloppe financière « dès 2006 » pour les personnes ayant interrompu leur activité pour des raisons familiales et rencontrant des difficultés de carrières ; et de neutraliser l'impact du congé maternité par des augmentations automatiques.

Un peu plus d'un an après la signature de l'accord, on constate des évolutions dans le domaine des salaires ; les statistiques n'étant pas prêtes dans les autres domaines, ce dont se plaignent les syndicats. « La réunion du comité de suivi de l'accord, qui devait avoir lieu à la fin de l'année, a été remise sine die », constate André Daudet, délégué FO. Pour autant, « les cadres encadrants parlent maintenant beaucoup de l'égalité dans les augmentations individuelles, ce souci est un point positif », déclare Jeanne Métais.

Le bilan des dernières négociations salariales permet de constater que les écarts d'avancements se sont réduits, sans, toutefois, qu'il soit possible de distinguer entre l'effet propre de l'accord et la tendance à l'oeuvre depuis 2003. « En 2006, la proportion de femmes cadres avancées (65 %) est supérieure à celle des hommes (58 %), de manière encore plus prononcée que l'année précédente (53 % contre 49 %) », selon Jeanne Métais. L'importance de l'avancement, défavorable aux femmes en 2005, tend, de son côté, à s'égaliser.

Mais l'exemple ne vient pas de la direction. L'écart entre le salaire théorique annuel moyen des hommes et des femmes cadres de direction est passé de 5 198 euros en 2005, à 6 989 euros en 2006. L'écart se creuse davantage dès qu'on inclut les primes : 9 284 euros en 2005 et 11 859 euros en 2006. La direction déclare qu'elle travaille à réduire ces écarts.

> Effectifs en 2005 : 2 858 salariés (1 788 femmes et 1 070 hommes).

> Chiffre d'affaires France 2005 : 26,5 milliards d'euros.