A en croire François Fatoux, délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (Orse), les employeurs ont une réelle volonté politique de réduire les écarts salariaux entre leurs salariés hommes et femmes. Celui-ci est de l'ordre de 11 % selon une étude de la Dares publiée en juin dernier. Simplement, ils ne savent pas comment procéder. Ils n'auront plus d'excuses. En effet, l'Orse publie le 8 mars sur son site* un ensemble de bonnes pratiques livrant ainsi aux intéressés une série de solutions concrètes et opérationnelles.

Première question à se poser, soulevée par l'Orse : comment mesurer cet écart ? Autrement dit, quel type d'indicateurs choisir ? « Ce point est extrêmement compliqué », convient François Fatoux. Pas étonnant donc de voir quasiment autant d'indicateurs que d'entreprises étudiées.

Dans cette démarche, l'Orse conseille toutefois de s'appuyer sur les nombreuses informations chiffrées issues du rapport comparé rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. La question du calcul des écarts pouvant être l'objet de différenciations selon les catégories professionnelles et/ou selon les entités du groupe. Ainsi, Axa note que l'approfondissement des sept niveaux de rémunération du bilan social montre que les écarts sont significatifs à partir de dix/quinze ans d'ancienneté et qu'ils le sont moins pour les cadres que pour les cadres intermédiaires. Schneider observe, pour sa part, que c'est la population cadre la plus touchée. Le groupe constate également que les processus d'attribution des augmentations individuelles pratiqués dans l'entreprise ne sont pas source de discrimination. Chez l'industriel, les écarts apparaissent plus importants pour la population ayant plus de dix ans d'ancienneté. Pourquoi ? Du fait des interruptions de carrière plus fréquentes chez les femmes.

Reste à réduire cet écart. Selon les entreprises, le choix est fait d'attribuer une enveloppe définie soit sur un pourcentage de la masse salariale (option préférée de l'Orse), soit sur la base d'un forfait. EDF a décidé d'une enveloppe permettant au management d'attribuer une augmentation individuelle de 4 % à 8 % à 1 600 femmes par an sur trois ans. Axa a engagé, quant à elle, un million d'euros sur trois ans, reconductible par période de trois ans jusqu'à la résorption des écarts. Autre option : aborder le sujet lors des négociations annuelles sur les salaires, à l'instar de HSBC.

L'étape suivante consiste à cibler les populations. « Certaines entreprises ont cherché à formaliser dans leur accord égalité les priorités d'intervention », explique le délégué général de l'Orse. C'est le cas notamment de la Société générale qui procède à un examen systématique des dossiers de toutes les femmes de 45 ans et plus ayant au moins un enfant. 450 000 euros sont ainsi versés pour 2 000 personnes.

Quel est le moment le plus propice pour procéder à ces rattrapages ? Lors de l'attribution des augmentations générales, lors des augmentations individualisées ? A l'occasion du retour de congés (maternité, parentaux) ? Chaque formule a ses inconvénients, selon François Fatoux. Mais une chose est sûre : la décision doit être prise par les responsables locaux.

Au-delà de ces corrections, le but des entreprises vertueuses est de ne pas perpétuer ces pratiques d'écarts salariaux. La démarche étant donc de gérer une fois pour toutes les discriminations. L'Orse conseille à cette fin d'opérer, en parallèle, une étude des processus managériaux et une sensibilisation des managers et des représentants syndicaux. Axa a, ainsi, prévu un cursus managérial pour tous les managers de proximité décliné sur huit mois. La formation des managers est aussi au programme chez Schneider et PSA Peugeot Citroën. HSBC, pour sa part, organise des points de rencontre tous les trimestres. Par ailleurs, un module «RSE et diversité» a été intégré à toutes les formations de managers. EDF, enfin, a prévu une formation pour les représentants syndicaux locaux à raison d'une session par fédération par an.

Avec du recul, les entreprises engagées sont satisfaites. Les bilans sont encourageants, selon l'Orse. Les enveloppes dédiées ont, en effet, été consommées. Quant au niveau des écarts, il s'est réduit.

* <www.egaliteprofessionnelle.org>