Où en est le Droit individuel à la formation ? L'enquête réalisée par la société de formation Demos, auprès de 250 entreprises, durant la période d'août à novembre 2006, et dévoilée la semaine dernière, tente de répondre à cette question. Et la réponse principale est que, bien que la consommation de DIF soit restée modeste en 2006, plus d'une entreprise sur deux (56,2 %) parie sur un important décollage en 2007.

La faible consommation de DIF en 2006 s'explique en partie par le fait que seules un tiers environ des entreprises ont eu une démarche proactive en matière de DIF. Une majorité (48 %) a été plutôt attentiste, se contentant d'appliquer la loi a minima : information des salariés et attente que le DIF fasse l'objet de demandes.

A la fin de l'année 2006, les trois quarts des entreprises avaient pourtant informé les salariés, cette obligation minimale ayant été mise en oeuvre au cours de l'année 2005 (69 %) ou dès le début de l'année 2006. Cette information s'est réalisée principalement par une mention sur le bulletin de salaire (27 %) ou par l'envoi d'un courrier individuel (21 %). De nombreuses sociétés ont souhaité ne pas multiplier les documents.

Les entreprises expliquent avoir été peu sollicitées du fait d'un manque d'intérêt des salariés (33 %), et ce, pour différentes raisons : information insuffisante, DIF non encore entré dans les moeurs, formation suffisante, défaut d'intérêt pour la formation, etc.

Pourtant, 73 % des sociétés ont prévu la mise en place des modalités de demande du DIF. Il s'agit, notamment, de décider, à travers la procédure, de qui relève la décision d'accorder ou de refuser le DIF demandé par le salarié. Dans la même logique, une majorité d'entreprises ont fait le choix d'aborder la question du DIF lors des entretiens individuels, soit pour décision soit pour avis. Quand elles ont des demandes de DIF, les modalités de décision mises en place sont variées : certaines entreprises ont privilégié les demandes regroupées ou données à date fixe pour appliquer une gestion collective du DIF (10 % du total environ) ; d'autres, plus nombreuses, répondent au coup par coup, en fonction des demandes (47 %), assez souvent après avoir eu l'avis du manager concerné (34 %). En revanche, seule une minorité (17 %) ont mis en place un catalogue DIF. Y ont eu recours surtout les entreprises qui comptent un nombre élevé de salariés : le catalogue permet de constituer une offre, d'orienter les choix et d'assurer une égalité de diffusion du DIF dans l'entreprise.

Concernant les domaines de formation les plus demandés par les salariés dans le cadre du DIF, la réalité paraît bien éloignée de la caricature des «DIF gadget» : les formations sans aucun lien avec l'activité de l'entreprise sont minoritaires (17 %), les demandes des salariés s'orientent plutôt soit vers des formations métiers, soit vers des formations transverses. Au total, c'est plutôt la grande diversité des formations demandées dans le cadre du DIF qui peut être relevée.

Le texte de loi prévoit une application du DIF en dehors du temps de travail. Mais, lors des négociations des accords de branche, une des principales revendications syndicales portait sur le fait que le DIF devait se dérouler pendant le temps de travail. Au final, près de 40 % des entreprises ont fait le choix... de ne pas choisir, en rendant possibles les deux options, alors que moins d'un tiers des sociétés s'en tiennent à la loi, avec un DIF réalisé intégralement en dehors du temps de travail. Pour celles-ci, toutes les formules ou presque ont été utilisées : congés payés, RTT, week-ends, cours du soir, formation à distance... Les possibilités ouvertes par la loi sont largement explorées et permettent une adaptation des temps aux différentes situations, ou souhaits, des salariés.

2007 sera donc une première année de vérité pour le dispositif. On pourra vérifier s'il a pour effet d'intéresser à la formation les salariés qui étaient jusque-là peu motivés. A ce jour, 65 % des entreprises interrogées répondent par la négative à cette question.

L'attitude des représentants du personnel sera un facteur fondamental : s'ils mettent en avant l'enjeu de la formation dans leurs revendications, les salariés peuvent être sensibilisés au DIF. Alors que, aujourd'hui, la revendication formation reste secondaire : seules 2,43 % des entreprises contactées déclarent avoir eu des représentants du personnel très revendicatifs sur le DIF.

Une des grandes questions posées par le DIF est celle de son financement : la majorité des entreprises (53 %) a opté pour une mise en oeuvre à coût constant, ce qui suppose soit de basculer les actions du plan dans le DIF, soit d'obtenir une prise en charge financière de l'Opca, soit de ne consommer que faiblement le DIF, soit, enfin, de faire des économies... ou d'essayer de réaliser tout cela à la fois.

Il ressort de l'étude que le DIF a été mis en oeuvre à coût constant..., voire en diminuant les budgets formation, pour quelques entreprises (5 %). Et lorsqu'il y a eu des augmentations de dépenses (23 %), elles sont le plus souvent (20 %) restées limitées à moins de 10 % du budget.

Le DIF n'a donc eu, majoritairement à ce jour, aucun effet inflationniste sur les budgets formation. Cette maîtrise des dépenses a également été rendue possible par le fait que les Opca ont largement accepté les demandes de financement : 44 % des entreprises ont eu des réponses positives à toutes leurs demandes ! Mais la croissance des demandes de financements conduira certainement à réduire la part des accords délivrés par les Opca, puisque plus d'un tiers des entreprises n'ont pas sollicité l'Opca en 2006.

De manière prospective, les entreprises sont partagées sur le fait de savoir si le développement du DIF et l'augmentation des taux de consommation des crédits d'heures pourraient poser des problèmes financiers : 43 % s'attendent à des difficultés financières ; 49 % ne les envisagent pas.

1 2007 pourrait être la première année de vérité pour le Droit individuel à la formation, car, selon les accords de branche, les salariés possèdent de 54 à 60 heures de DIF à ce jour, et pourraient commencer à en prendre conscience.

2 Les entreprises sont cependant assez partagées sur le coût à venir de ce nouveau droit : 43 % d'entre elles s'attendent à des difficultés de financement ; 49 % pensent ne pas être touchées.