En six ans, la conflictualité en entreprise a progressé, mais elle s'est aussi diversifiée, dans ses formes et sur ses thèmes. Telles sont les deux principales tendances constatées par la dernière livraison de l'enquête Relations professionnelles et négociations d'entreprise (Reponse) de la Dares, publiée la semaine dernière*.

Selon les représentants de la direction, le taux d'établissements touchés par un conflit collectif était de 30 % au cours de la période 2002-2004, contre 21 % pendant la période 1996-1998. Les salariés ont moins souvent recouru aux grèves de deux jours et plus, qui ont touché 2,5 % des établissements en 2002-2004, contre 3 % durant la période précédente. En revanche, toutes les autres formes de conflit collectif ont progressé, qu'elles comportent un arrêt de travail ou non. Ainsi, la proportion d'établissements touchés par des grèves de moins de deux jours et des débrayages est passée, respectivement, de 7,5 %, en 1996-1998, à 8,8 % et 10 %. « La grève ne disparaît pas, mais prend une forme moins visible et plus sporadique », relèvent Alexandre Carlier et Elise Tenret, les deux auteurs.

La hausse de la conflictualité résulte surtout d'un recours plus fréquent à des actions collectives sans arrêt de travail : grève du zèle, grève perlée, manifestations, pétitions et, surtout, refus d'heures supplémentaires (9,6 % contre 3,2 % des établissements). Les auteurs de l'enquête relèvent que cette dernière forme d'action se retrouve dans les établissements de moins de 100 salariés, où « le conflit ouvert, et en particulier la grève, est rare », et dans ceux où les conditions de travail sont, a priori, difficiles, notamment la construction.

La pétition reste le moyen d'action le plus souvent utilisé : dans 10,6 % des établissements en 2002-2004. De leur côté, les employeurs recourent davantage aux sanctions individuelles (avertissement écrit, mise à pied, licenciement pour faute, incitation à la démission, mutation, rétrogradation). En 2004, 72 % déclarent avoir appliqué des sanctions, contre 66 % en 1998.

Les conflits collectifs vont de pair avec la formalisation des relations sociales. Ainsi, 40 % des établissements qui se sont dotés d'un délégué syndical entre les deux éditions de l'enquête déclarent au moins un conflit, alors qu'ils n'étaient que 15 % auparavant ; 19 % de ceux qui n'ont que des représentants élus déclarent un conflit. Corrélativement, il est trois fois plus fréquent dans les établissements de plus de 500 salariés que dans ceux de 20 à 49 salariés.

Confirmant les deux derniers bilans de la Dares sur la négociation collective en 2004 et 2005, l'enquête Reponse relève que les salaires ont été la principale cause de conflit en 2004 (voir ci-dessus), signe, selon les auteurs, que la période de modération salariale consécutive à la réduction du temps de travail est terminée.

Ce retour à une revendication classique semble rassurer les directions. Pour elles, « lorsque le conflit le plus marquant porte sur les salaires, il détériore très peu le climat social, contrairement à des revendications plus difficiles à satisfaire comme l'emploi, le temps de travail, les conditions de travail ou les changements organisationnels », relèvent les auteurs.

Quoique l'enquête se situe après la période principale de passage aux 35 heures, ce thème n'en reste pas moins d'actualité, « d'autant que, dans les établissements qui avaient déjà réduit leur durée de travail, des conflits ont pu naître à l'occasion de la révision des modalités initiales de la RTT ».

*Enquête réalisée entre janvier et juin 2005 auprès de 2 930 représentants de la direction, de 1 970 représentants du personnel, et de 7 940 salariés. Dans le document qu'elle publie sur la conflictualité, la Dares n'a effectué son analyse qu'à partir des déclarations des représentants de la direction, ce qui atténue l'image de la conflictualité, mais est le seul choix « permettant des comparaisons robustes avec les éditions précédentes de l'enquête ».