Aujourd'hui, le stress n'est pas reconnu comme une maladie professionnelle. Il ne fait pas non plus l'objet d'une obligation spécifique pour sa prévention. Il ne bénéfice pas, enfin, dans les textes légaux, d'une définition précise et objective. Seule l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail a tenté d'en formaliser une. Pour elle, « le stress est un déséquilibre entre la perception qu'une personne peut avoir des contraintes imposées par son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Mais cette définition reste floue. Elle ne fournit aucun critère d'évaluation.

Il n'empêche, « l'absence de réglementation particulière relative à un risque spécifique n'induit pas un droit à l'inaction », souligne Nathalie Guillemy, juriste à l'INRS. D'autant qu'il peut être relié à différents textes législatifs et réglementaires.

Ainsi, le stress a trait à la santé des salariés. Il convient donc de le rapprocher de l'obligation générale de sécurité qui incombe aux employeurs (L. 230-2 du Code du travail). « On ne peut donc pas occulter l'obligation de prévention pesant sur l'employeur pour tous les risques professionnels afin d'assurer la santé physique et mentale des salariés », avance Agnès Cloarec-Mérendon, du cabinet Latham & Watkins.

Il existe, ensuite, diverses réglementations dont le but est de prémunir les salariés contre des risques particuliers, susceptibles d'être facteurs de stress. C'est le cas, notamment, du bruit (article R.232-8) et du travail sur écran (décret 91-451). Ainsi, l'employeur doit concevoir l'activité du salarié de telle sorte que son temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d'activité. Egalement prescrit : l'affichage sur l'écran des informations se réalise dans un format et dans un rythme adaptés aux opérateurs.

Autres domaines encadrés : le travail de nuit, le travail en équipe et le travail posté. Autant de modes d'organisation qui doivent être pensés pour limiter leurs effets. Enfin, des dispositions traitent des relations du travail, dans lesquelles les problématiques de discrimination et de harcèlement sont abordées. « Le harcèlement est une des faces émergées du stress. Il n'y a pas, en effet, de harcèlement sans conditions de travail difficiles », précise Me Cloarec-Mérendon. D'ailleurs, « le stress permanent est un critère parmi d'autres pour définir une situation de harcèlement », complète Cyril Catté, avocat du cabinet Gibier, Souchon & Rivierre.

S'il n'existe pas de jurisprudences mettant en scène uniquement le stress, « certaines, y font référence et considèrent les conséquences du stress », souligne Me Catté. Ainsi, un état de stress consécutif à une agression sur le lieu de travail a donné lieu à une réparation au titre d'accident du travail (Cass. Civ. 15 juin 2004). Tout comme un suicide. « La Cour de cassation a également eu à examiner le cas d'un salarié victime d'une dépression nerveuse consécutive à un entretien d'évaluation au cours duquel son supérieur l'avait avisé d'une rétrogradation. La Cour de cassation a considéré que le salarié était victime d'un accident du travail », détaille Nathalie Guillemy.

Si aucun salarié n'a encore saisi les prud'hommes pour dénoncer un état de stress, les juristes restent prudents, notamment à l'égard du document unique. « Il est conseillé d'y faire figurer le stress et donc de le considérer comme un risque potentiel que l'entreprise prend en compte et tente de prévenir », signale Cyril Catté. Cela pour mettre chacun, employeur, représentants du personnel et médecin du travail, devant ses responsabilités. En la matière, ces derniers peuvent s'inspirer de l'accord-cadre européen sur le stress au travail signé par les partenaires sociaux en octobre 2004. Mais, comme le souligne Nathalie Guillemy, « ce texte engage contractuellement les signataires, mais ne crée aucune obligation réglementaire nouvelle ».