Le jeu vidéo est une industrie cyclique, rythmée par l'arrivée sur le marché des nouvelles consoles. Chaque sortie crée un regain d'activité, mais aussi une rupture technologique, puisque les jeux doivent être compatibles avec la console. Une situation qui complique la gestion des ressources humaines, car le besoin de main-d'oeuvre de l'entreprise est fluctuant et les compétences évolutives. Si ces contraintes sont relativement indolores pour les grandes entreprises du secteur (Vivendi, Ubisoft...), elles pèsent fortement sur les petites.

De plus, la difficulté à fidéliser les salariés, propre aux PME, est aggravée par la concurrence du Canada, des Etats-Unis et de la Chine, dont les salaires et les perspectives attirent les candidats les plus expérimentés. Certes, le secteur intéresse toujours les jeunes, mais la moitié des salariés embauchés il y a cinq ans sont aujourd'hui partis.

Face à la concurrence internationale et aux difficultés de gestion de leurs RH, les petites entreprises d'Ile-de-France, où sont regroupés 2 500 des 4 000 emplois du secteur, sont parvenues à la conclusion qu'il valait mieux unir leurs forces, en attendant de créer leur propre convention collective, d'ici à trois ans. « Nous ne pourrons jamais nous aligner sur les salaires étrangers. Pour retenir les salariés les plus expérimentés, il faut donc que nous leur proposions des services RH », illustre Frédéric Weil, directeur général de Capital Games, un regroupement d'une quarantaine de PME d'Ile-de-France, « à peu près toutes les PME du secteur dans la région », organisées en système productif local.

Avec des syndicats, ces PME se sont donc réunies dans une commission paritaire locale (CPL), créée le 20 novembre 2006, par un accord conclu, pour le moment, entre Capital Games, la CGT, la CFE-CGC, et la CFDT (l'Union régionale et la fédération de la communication).

Syndicats et employeurs travaillent sur plusieurs dossiers. Le plus avancé est l'adhésion des entreprises à l'Opcareg en vue de monter un plan de formation « commun au secteur », selon Paquito Schmidt, de l'UR-CFDT d'Ile-de-France. Les entreprises relevant de plusieurs conventions collectives (bureau d'études, jouet, métallurgie...), et donc de différents Opca, ont choisi de faire de l'Opcareg leur outil commun. Les signataires se sont donné un an pour que les salariés bénéficient de formations au dessin, au design...

Ils réfléchissent, aussi, à leur proposer de la prévoyance, le 1 % logement, ainsi que des avantages sociaux tels que le titre-restaurant, le Cesu, l'épargne salariale. Enfin, ils envisagent de créer, d'ici à juin prochain, un groupement d'employeurs (GIE) pour mutualiser des compétences. « L'activité étant cyclique, et les sociétés ne pouvant payer un salarié lorsqu'il n'y a pas de travail, l'idée est d'en salarier certains dans un GIE et de les faire travailler pour plusieurs entreprises », explique Frédéric Weil.

Les partenaires ne demanderont pas l'extension des accords issus de la CPL, qui ne s'appliqueront donc qu'aux entreprises volontaires. « Les employeurs ne sont pas habitués », explique Paquito Schmidt. « Capital Games demandera à ses adhérents d'appliquer l'accord, mais a priori, nous ne souhaitons pas de contraintes », complète Frédéric Weil.

En attendant que les intéressés prennent le relais, les frais de fonctionnement de la CPL (remboursement au titre des heures d'absence et de délégation des négociateurs, frais de transport) sont pris en charge par l'Aract de la région et par la DRTEFP d'Ile-de-France. Depuis 2005, les services déconcentrés du ministère du Travail disposent, en effet, d'une ligne budgétaire dédiée à l'« appui au dialogue social territorial », explique Jean-Christophe Toutlemonde, chargé de mission à la DRTEFP d'Ile-de-France, ancien de la CFDT. C'est d'ailleurs à lui que revient la paternité de la CPL des jeux vidéo puisqu'il s'est chargé de mettre en relation syndicats et patrons, qui, jusque-là, ne se connaissaient pas.