Assurément, puisque, le 18 janvier, s'ouvre la troisième et ultime année, dans les entreprises de 300 salariés et plus, pour se mettre en conformité avec l'article L 320-2 du Code du travail, qui - rappelons-le s'il avait échappé à certains - impose « tous les trois ans, une négociation... sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées... » ; encore cette interprétation est-elle la plus souple puisque certaines juridictions ont écarté l'assimilation de l'obligation triennale précitée à un moratoire de même durée à compter de la promulgation de la loi et considérée comme actuelle, et donc opposable, l'obligation d'engager les négociations. Il est donc peut-être déjà trop tard ; il le sera textuellement, sans aucun doute, dans un an.

Certainement, si l'on considère le florilège jurisprudentiel de l'année 2006 en la matière, qui, d'une première ordonnance de référé du TGI de Nanterre (EDF/18.01.2006) à deux arrêts de la cour d'appel de Versailles (15 et 29 novembre 2006), dévoile un chantier prétorien sur la question, ordonné autour des axes suivants :

l'article L 432-1-1 du Code du travail, singulièrement méconnu jusqu'alors, relatif à la consultation annuelle du comité d'entreprise sur « l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée [...et...] sur les prévisions annuelles et pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions... » ; la place du corps d'obligations résultant de l'article L 320-2 dans l'articulation des livres IV et III du Code du travail en matière de consultation des instances représentatives du personnel sur les projets de restructuration.

L'ordonnance rendue par le TGI de Paris le 5 octobre 2006, notamment, a posé les jalons de nouveaux développements judiciaires en ordonnant la suspension d'une opération de restructuration tant que ne seraient pas engagées la consultation visée à l'article L 432-1-1 et la négociation prévue à l'article L 320-2.

Si la première de ces contraintes ne surprend pas vraiment le praticien, familier des obligations de complétude d'information et de consultation du comité d'entreprise, en particulier dans les domaines économique et social, la seconde est, en revanche, moins convaincante : car sanctionner identiquement les défauts de consultation et ceux de négociation suggère une fusion inédite entre ces deux niveaux du dialogue social.

La synthèse en a pourtant été opérée par le TGI de Créteil, le 29 novembre 2006, suspendant en référé la procédure de consultation en cours au titre des livres III et IV tant que « n'aura pas été menée à son terme » la négociation précitée.

Quid lorsque le motif de la restructuration ne pourra être anticipé ? Que la problématique économique ne trouvera aucune résolution dans l'adaptation des emplois ? Quand la négociation s'enlisera ?

Le propre des périodes d'édification est certes de susciter des interrogations.

Mais la crainte étant rarement bonne conseillère, de chaque côté de la table, l'on pourrait céder à son penchant le moins avouable : pour les uns, signer un accord assez creux pour pouvoir dire que c'est fait et retrouver un peu de latitude dans leur pouvoir de gestion ; pour les autres, jouer la montre.

2007 est donc effectivement une année dont on attend beaucoup : un édifice clair, aéré et bien balisé où circulent les inspirations et les projets de partenaires pas nécessairement antagonistes, permettant le mouvement et des évolutions harmonieuses.

Quelque chose de moderne, en somme.

> Danièle Chanal

Avocate associée SCP Aguerra