Quand l'employeur convoque le salarié à un entretien en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire et que, en même temps, le salarié envoie un arrêt maladie, il est fréquent de reporter l'entretien. Il s'agit d'envisager les conséquences de cette pratique, favorable au salarié, au regard du respect des délais de prescription.
L'employeur qui veut prononcer un licenciement disciplinaire doit respecter certains délais : la procédure, donc la convocation à l'entretien, doit être engagée dans les deux mois suivant la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la faute et la notification de la sanction doit intervenir dans le mois qui suit l'entretien. Le non-respect des délais entraîne l'octroi de dommages et intérêts pour absence de motif (et non pour procédure irrégulière).
Si le salarié fait l'objet d'un arrêt maladie, il faut donc combiner les règles spécifiques attachées à la maladie avec le respect de ces délais. Il faut, en premier lieu, noter que l'absence pour maladie ne suspend pas le délai de prescription des faits fautifs. Il faut aussi rappeler que l'employeur n'est pas tenu de reporter l'entretien préalable en cas de maladie si, quand il a envoyé la convocation, il ne le savait pas. Mais, s'agissant d'un licenciement disciplinaire, l'intérêt de mener un entretien préalable est évident : il est souhaitable que les parties puissent s'expliquer sur les faits considérés comme fautifs afin que la décision finale ne soit pas prise à la légère.
Aussi est-il généralement conseillé, quand l'envoi de la lettre de convocation et l'arrêt maladie se croisent, de reporter l'entretien. Si cette option est prise, il faudra veiller à ce que l'entretien ait quand même lieu dans les deux mois de la connaissance de la faute par l'employeur. Il faut aussi que la lettre de notification de la rupture soit adressée dans le mois qui suit l'entretien.
Si l'employeur reporte, en raison de la maladie du salarié, la date de l'entretien, le délai de prescription d'un mois pour notifier la sanction démarre à compter de cette nouvelle date : cette position résulte d'un arrêt de la Cour de cassation du 7 juin 2006 (n° 04-43.819). Dans cette affaire, les juges du fond avaient considéré que c'est à la date du premier entretien fixé par l'employeur qu'il convenait de se placer pour calculer le délai de prescription. A tort, selon la Cour de cassation, dès lors que l'entretien préalable avait été reporté en raison de l'impossibilité pour le salarié de s'y présenter.
Cette position permet donc à l'employeur de reporter l'entretien sans en subir les conséquences dommageables, mais à condition que la cause du report tienne à l'impossibilité pour le salarié de se présenter à l'entretien (et non à des motifs tenant à la personne de l'employeur).
