On peut être une PME et disposer d'un accord d'intéressement. La preuve : Mecanalu, société de fabrication de cloisons pour bureaux qui, lors de la signature de son accord, en 2003, employait 20 salariés. La motivation du Pdg, Thomas Chaudron, était double : « Depuis la création de Mecanalu, il y a neuf ans, nous avons pratiquement toujours gagné de l'argent. Pour récompenser le personnel des performances réalisées, je distribuais des primes. Or, en 2001, nous avons subi un retournement de marché qui m'a obligé à faire, cette année-là, l'impasse sur ces coups de pouce salariaux. » Les salariés n'ont pas bien compris.

Il a alors appréhendé l'intéressement comme une façon plus lisible de distribuer les résultats et ce, en toute transparence. Autre intérêt : la vertu pédagogique de cette opération.

« Notre intéressement est calculé sur la base d'un pourcentage de la marge brute dégagée par l'entreprise. Dès lors, la moindre erreur dans les commandes, dans les achats ou dans un process de fabrication impacte directement ce résultat. Les salariés mesurent donc mieux les conséquences de leur contribution et la qualité du travail », souligne le Pdg.

Le seuil à partir duquel l'intéressement se déclenche a été fixé à 60 000 euros de bénéfice net avant impôt, et la répartition se fait selon le temps de présence des salariés, hors absences légales bien entendu. Un cadre et un ouvrier ayant passé le même nombre de jours dans l'entreprise touchent donc la même somme, soit entre 1 400 et 1 600 euros ces trois dernières années.

Avant son entrée en vigueur, le dispositif a fait l'objet d'un référendum organisé par les délégués du personnel, un accord d'intéressement ne nécessitant pas de mandatement de représentants syndicaux. « Au préalable, nous avons expliqué la démarche à l'aide de différentes simulations », explique Thomas Chaudron.

L'ensemble des votants a approuvé le texte, reconduit l'année dernière pour trois nouvelles années. « Mais, depuis 2003, l'entreprise a embauché 10 personnes. Le montant de la marge devait donc être partagé entre un plus grand nombre de salariés. Nous avons décidé d'augmenter le pourcentage de manière à ce que la prime demeure inchangée, de l'ordre de 1 500 euros », explique Thomas Chaudron.

Restent les aménagements annexes résultant des différents changements législatifs introduits dans l'intervalle, qui exigent, selon le patron de Mecanalu, « un peu trop d'énergie et de paperasse ».

> Activité : fabrication de cloisons pour bureaux.

> Effectifs : 30 salariés.

> Chiffre d'affaires : 6,8 millions d'euros en 2006.

- Serda, PME spécialisée dans les technologies de l'information documentaire et le knowledge management, a beau ne compter que 35 salariés (chiffre d'affaires : 2,7 millions d'euros), elle n'en a pas moins signé un quatrième accord d'intéressement couvrant la période 2005-2007. Louise Guerre, qui l'a créée en 1985, par ailleurs membre de Fondact, et qui a été présidente du Centre des jeunes dirigeants (CJD), est une convaincue de la première heure de la gestion participative.

- « L'intéressement découle d'une politique de management participatif, indique-t-elle. Et, à mon avis, ce modèle a été performant. » Le choix des critères déclenchant l'intéressement fournit une illustration supplémentaire de cet état d'esprit : la direction choisit l'un d'entre eux ; les salariés, l'autre. Le texte est négocié par la direction et les deux délégués du personnel, puis soumis au vote des salariés. « A chaque renouvellement de l'accord, nous avons changé ces objectifs, explique-t-elle. Nous les avions atteints, à tel point qu'il était temps de changer de priorité. »

- Les critères de l'accord actuel sont fondés, d'une part, sur le bénéfice et, d'autre part, sur l'augmentation des clients rapportée au chiffre d'affaires. L'intéressement a rapporté en moyenne un demi-mois de salaire cette année (les salariés choisissent le mode de répartition, qui a toujours été égalitaire jusqu'ici).

- Mais, au-delà de ce texte, la participation des salariés à l'évolution de l'entreprise est bien une forme de culture chez Serda. Si la direction détermine une stratégie à dix ans, une démarche d'élaboration à trois ans est menée chaque année avec une dizaine de salariés et le comité de direction (les deux dirigeants et les trois salariés responsables des grandes activités). Les participants changent régulièrement, pour éviter toute frustration.

- « Ici, les salariés ne sont pas forcément décideurs, mais partie prenante de la stratégie, estime Jérôme Montfort, délégué des salariés. Je n'ai jamais vu cela ailleurs. » Un modèle qui convient sans doute particulièrement à cette entreprise de gestion de la mémoire et du savoir, où l'information est valorisée et où chacun est d'autant plus sensible à son partage.