Adeux reprises, PSA s'est prêté à l'épreuve du testing. D'avril à juin 2005, puis de novembre 2005 à février 2006, les recruteurs du groupe, préalablement sensibilisés aux questions de discrimination, ont reçu des CV identiques en termes de compétences et d'expériences professionnelles, mais comportant des critères pouvant générer un comportement discriminatoire.

Officiellement, les résultats sont concluants. Selon la direction de la communication, qui ne produit aucun document relatif à l'expérience, le premier testing fait apparaître que 39 % des candidats dits de référence ont reçu une réponse les invitant à un entretien, pour 41,6 % des CV susceptibles de subir une discrimination du fait de leur origine étrangère, leur âge, leur sexe ou un handicap.

« Cela signifie que la sensibilisation mise en place a porté ses fruits. Les résultats sont conformes à la diversité souhaitée par le groupe. Par exemple, la proportion de femmes recrutées correspond à la proportion de CV reçus de leur part », affirme-t-on à la direction de la communication. D'après la direction, le second testing a bien démarré, mais « n'a pas été finalisé ».

Depuis 2005, PSA interroge également les ingénieurs et les cadres volontaires qui entrent dans le groupe, pour leur demander, notamment, s'ils appartiennent à une minorité. Résultat : sur 932 cadres recrutés en 2005, 61 sont de nationalité étrangère ; 63 se considèrent comme appartenant à une minorité visible ; une personne est handicapée ; 15 viennent d'une zone urbaine sensible (ZUS) et 312 d'une commune proche d'une ZUS. Enfin, 17 ont plus de 45 ans. Le constructeur n'établit pas de statistiques similaires pour la population ouvrière, « où la diversité existe déjà depuis les années 1960 », indiquet-on à la communication.

PSA mesure aussi la diversité et l'égalité des chances et de traitement dans l'évolution professionnelle de ses salariés. Elle le fait pour le personnel féminin, les salariés âgés de plus de 50 ans et les personnes handicapées. « Par exemple, nous vérifions a posteriori que, dans une équipe donnée, qui compte 30 % de femmes, 30 % des augmentations de salaires sont bien attribuées à des femmes », explique la direction de la communication. « L'atteinte des objectifs est contrôlée par l'observatoire de la diversité qui réunit organisations syndicales et direction. C'est ainsi que nous pouvons dire qu'en 2005, le pourcentage moyen d'augmentation salariale des femmes a été supérieur à celui des hommes. »

PSA voudrait maintenant produire des indicateurs similaires pour les salariés d'origines géographiques étrangères. Il commence à le faire avec un «questionnaire diversité» testé par des volontaires sur le site de Poissy (78). Son préambule indique que les informations recueillies « permettront d'établir un suivi statistique portant sur les caractéristiques identifiables et mesurables pour l'évolution professionnelle et l'accès à la formation » de ces catégories de salariés.

Les quatre questions posées sont conformes à ce qu'autorise la Cnil : nationalité ; nationalité d'origine, si différente ; lieu de naissance ; nationalité et pays de naissance du père et de la mère. Dans une cinquième question, l'entreprise demande un avis sur la démarche. De source syndicale, 52 % des 600 salariés qui ont répondu estiment qu'identifier les origines géographiques est « nécessaire pour lutter contre les discriminations ». Et lorsqu'ils sont issus de minorités visibles, ils sont même 67 % à répondre oui à cet item. La direction ne donne pas les réponses de ses salariés concernant leur nationalité, leur lieu de naissance...

PSA PEUGEOT CITROËN

> Effectifs France : 126 100 salariés.

> Chiffre d'affaires 2005 : 56,3 milliards d'euros.

> Résultat net part du groupe 2005 : 1 milliard d'euros.