Pour mesurer la diversité, les entreprises ont le choix entre deux méthodes admises par la Cnil sous certaines conditions : l'enquête par questionnaire et l'exploitation des fichiers de gestion du personnel.

> L'enquête par questionnaire strictement anonyme n'est, par nature, pas concernée par la loi informatique et libertés.

> Dans le cas d'une enquête nominative, un groupe de travail de la Cnil, mis en place une première fois en 2005, avait adopté un avis recommandant aux employeurs de ne pas recueillir de données relatives à l'origine raciale ou ethnique, réelle ou supposée, de leurs employés ou candidats. « Il n'existe pas, en France, de référentiel national de typologies ethnoraciales qui rendrait pertinent ce genre de comptage », explique Anne Debet.

> La seule possibilité ouverte aux entreprises consiste à reccueillir les réponses relatives à la nationalité et au lieu de naissance des parents des salariés, à condition que ces données ne soient pas inscrites ensuite dans le fichier de gestion du personnel.

> Les employeurs sont autorisés à analyser les nationalité et lieu de naissance des employés tels qu'ils figurent dans le fichier du personnel, moyennant déclaration par l'entreprise et information des salariés. « Mais cela ne révèle pas grand-chose », estime Anne Debet.

> Par contre, la Cnil est opposée à une analyse de la consonance des prénoms et noms de famille. « Cela revient à classer les individus selon des catégories ethnoraciales. Par exemple, on parlera de prénom d'origine probable arabe. Mais, encore une fois, nous ne disposons pas d'un référentiel ethnoracial. Par ailleurs, les mariages et les naturalisations, notamment, empêchent d'établir un lien fiable entre l'origine du nom et l'appartenance à une catégorie », souligne Anne Debet.

Néanmoins, plusieurs entreprises ont réalisé des enquêtes anonymes sur les prénoms susceptibles de faire l'objet de discriminations, comme, par exemple, le cabinet Michael Page avec l'aide de SOS Racisme. Le rectorat de Bordeaux procède ainsi, également à partir de son fichier scolarité. « Pour l'instant, nous ne disons rien », indique Anne Debet.

> Fortement critiquée pour son «attitude très stricte», la Cnil a demandé au groupe de travail sur la mesure de la diversité de « réfléchir à la réalité des critiques qui [lui] sont adressées et présenter des conclusions qui pourraient faire évoluer [sa] position », explique la rapporteure. Il y a une demande très forte des employeurs pour autoriser les enquêtes nominatives sur les patronymes. Le groupe de travail auditionne des statisticiens, sociologues, démographes, collaborateurs de l'Insee et de l'Ined, syndicats, partis politiques, familles confessionnelles et associations. Le champ exploré englobe entreprise, éducation nationale et logement. Réponse en février prochain.

La Commission nationale ANDCP «égalité professionnelle et diversité», animée par Pascal Bernard, DRH d'Eaux de Paris, a émis 7 propositions en faveur de la diversité dans l'entreprise. Elles ont été formulées lors de sa 9e université nationale, à Marseille, du 23 au 25 novembre.

- Finaliser le «label diversité» destiné aux entreprises qui favorisent les bonnes pratiques et obtiennent des résultats concrets pour développer la diversité.

- Ancrer la diversité dans le dialogue social (négociation annuelle obligatoire, nomination d'un correspondant Halde dans les entreprises de plus de 100 personnes...).

- Recruter dans la diversité : faciliter la mise en oeuvre du CV anonyme dans toutes les entreprises, systématiser les dispositifs de recrutement selon la méthode des habiletés.

- Mesurer et évaluer le développement de la diversité : tester la mise en place d'un outil de mesure (questionnaire anonyme) destiné à évaluer le développement de la diversité dans l'entreprise. « Il s'agit de tester la mise en place expérimentale d'outils de mesure ethnique, en prenant en compte les précautions éthiques indispensables. Au vu du déroulement de l'étude menée par l'Ined dans des entreprises connues de l'ANDCP, il apparaît pertinent de prolonger cette expérimentation pour viser à la mise en place progressive d'un tel type de statistique. Il s'agit, à terme, d'inciter les entreprises à refléter, dans leurs effectifs, la diversité de leur bassin d'emploi », indique Pascal Bernard.

- Favoriser fiscalement le développement de l'égalité professionnelle et de la diversité (allègements de charge).

- Adapter les critères d'attribution des marchés publics.

- Sensibiliser l'ensemble des acteurs de la société.