Signataire en octobre 2004 de la Charte de la diversité dans l'entreprise, Carrefour a pris des mesures pour respecter ses engagements. Dans l'activité hypermarchés, cela s'est traduit par la nomination d'un responsable diversité, la mise en place d'un comité de pilotage «diversité» composé des membres du comité exécutif et d'une commission avec les partenaires sociaux.

Un audit sur la situation de l'entreprise en matière de diversité a été confié, début 2006, à Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations. Il a mené une étude des processus de recrutement et de promotion interne et établi un bilan quantitatif de la diversité des collaborateurs.

Concernant la diversité des origines, Carrefour Hypermarchés se conforme à la loi qui interdit les statistiques ethniques. Mais le diagnostic quantitatif établi par Jean-François Amadieu et son équipe a permis d'avoir une idée de l'origine géographique et culturelle des salariés. Il constate que 70 % des recrutements sont effectués dans l'agglomération d'implantation de chaque magasin. L'hyper de Gennevilliers, par exemple, compte, ainsi, des employés de quarante nationalités - étrangers titulaires d'une carte de travail. Par ailleurs, 25 % des collaborateurs des hypermarchés d'Aulnay, d'Evry, de Gennevilliers, et de Stains sont issus des ZUS (zones urbaines sensibles).

Pour mesurer les chances de progression de carrière, l'étude s'est basée sur l'origine géographique des prénoms, qui permet des suppositions sur l'ascendance étrangère et dont la marge d'incertitude est de 10 %. Résultat : les chances de devenir manager, puis directeur de magasin sont les mêmes pour ces salariés que pour ceux d'ascendance française.

En revanche, l'étude a mis au jour un net décalage pour les femmes : si 58 % des salariés de Carrefour Hypermarchés sont des femmes, elles ne sont que 24 % parmi les cadres. Des groupes «mixité» viennent d'ailleurs de se mettre en place pour sortir, en mars 2007, un programme concret à appliquer dans l'entreprise.

L'audit sur les processus de recrutement a pointé un manque d'harmonisation entre les procédures des hypermarchés. « Nous avons mis en place un nouveau dossier de candidature que nous avons rendu anonyme. Il prend en compte les aptitudes et les expériences des candidats. Il n'y a plus d'adresse, plus de date en face des diplômes. Ce qui compte, c'est vraiment leur envie et leurs compétences », indique Muriel Bolteau, responsable du recrutement de Carrefour Hypermarchés. Il a été envoyé à tous les magasins.

Parallèlement, un «kit recrutement et diversité» est diffusé depuis novembre 2006 aux 7 000 cadres. Il leur fournit, notamment, un modèle de questionnaire de recrutement, qui met l'accent uniquement sur la formation et les compétences. Cette phase de sensibilisation des cadres durera jusqu'en avril. Ensuite, ce sera démultiplié auprès des salariés avant la fin 2007.