«Le recrutement est un des leviers les plus directs pour améliorer la diversité dans l'entreprise. » C'est l'un des enseignements de la série de «diagnostics diversité» réalisés par IMS-Entreprendre pour la cité, selon Arnaud Pissot, responsable du pôle gestion de la diversité de cette association d'entreprises.

Développé en 2004, dans le cadre d'un projet européen Equal, ce diagnostic vise à obtenir une photographie des pratiques de l'entreprise dans huit domaines RH, dont le recrutement. IMS en a réalisé une vingtaine et commence à en tirer quelques préconisations que des entreprises mettent déjà en oeuvre. Tour d'horizon des principaux outils adoptés, exemples à l'appui.

Axa France, qui le fait depuis janvier 2005, a ainsi recruté 105 personnes pour ses postes de commerciaux. Les nom, prénoms, adresse, nationalité, âge et sexe du candidat qui poste son CV sur le site Internet du groupe d'assurances sont masqués. Seuls les critères formation et expérience professionnelle apparaissent. « L'idée, c'est de donner une chance à tout le monde, explique Bertrand Bottois, responsable du recrutement des commerciaux. Les premiers résultats montrent que les candidats accèdent plus facilement au stade de la présélection et ont le sentiment d'être traités avec davantage d'objectivité. »

Pour le reste, le profil des recrues n'a guère changé. Les femmes représentent toujours un tiers des embauches et les plus de 45 ans constituent 7 % des recrutements. Cela n'empêche pas Adecco de tester à son tour le CV anonyme. « Nous l'expérimentons sur quelques régions pour le recrutement de nos collaborateurs permanents, dans le cadre d'un programme européen piloté par IMS. Il a vocation à entrer dans nos procédures début 2007. C'est d'ailleurs un outil qui nous est familier. En tant qu'intermédiaire, nous présentons toujours à nos clients des CV anonymisés », note Bruce Roch, responsable du service innovation et diversité.

Il s'agit de supprimer toute référence, consciente ou inconsciente, à des critères de diplôme, d'âge ou de code vestimentaire, et de se concentrer uniquement sur les compétences. « Sur le papier, nous sommes une entreprise qui accepte la diversité : pas d'école ni de profil types, nous ne sommes pas obsédés par des critères standards, raconte Michel Montagu, DRH de Randstad, qui s'est soumis au diagnostic d'IMS. Dans les faits, nous cherchons une espèce de profil type en terme de look : un jeune de 26/27 ans, propre sur lui, faisant attention à son image, plutôt blanc et partageant nos valeurs. Ce type de profil nous réussit bien, aussi, ne prenons-nous pas le risque d'aller vers des candidats différents. Maintenant que nous en avons conscience, nous allons sortir de ce schéma. »

Axa a introduit trois modules de deux jours dans le parcours de formation des managers. « Je sais que nous avons du chemin à faire pour que certaines personnes soient convaincues de la pertinence de cet engagement et qu'il y ait, enfin, de la mixité dans les équipes », assume Bertrand Bottois.

Chez PSA, 700 managers, recruteurs et conseillers carrières ont suivi une formation à la prévention des discriminations. « Enjeux, aspects juridiques, bonnes pratiques, tout est passé au crible, sur un à deux jours, selon les populations. La formation est complétée par du théâtre d'entreprise diffusé sur DVD », explique la direction de la communication.

Un tour de France des agences, organisé avec le Fasild (Fonds d'action et de soutien pour l'intégration et la lutte contre les discriminations) dans le cadre d'un projet européen Equal, a permis à Adecco de sensibiliser les 300 membres de son encadrement supérieur et intermédiaire. Les responsables d'agence et les chargés de clientèle, puis les responsables de recrutement sont tous progressivement formés, notamment pour développer des argumentaires permettant de résister aux commandes discriminantes.

Idem chez Randstad, qui s'appuie notamment sur des jeux de rôles. « J'ai, par ailleurs, demandé à ce que la formation des collaborateurs qui recrutent les permanents et des responsables de région qui les valident se termine sur une formalisation, écrite par chacun, de ses propres engagements », explique le DRH Michel Montagu. La diversité est, par ailleurs, intégrée à tous les programmes de formation des 500 consultants en agence. Par exemple, la formation commerciale prévoit un module pour apprendre à vendre un candidat qui n'a pas le profil type.

PSA a édité un guide du recruteur à partir d'un examen des meilleures pratiques, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Parmi les règles désormais partagées par tous : lorsqu'un manager opérationnel refuse de recevoir une personne appartenant à une population susceptible d'être discriminée, le recruteur doit lui demander de motiver sa décision. Chez Randstad, une nouvelle procédure est en gestation pour le recrutement des permanents. « Nous n'imposons rien. Ce sont les recruteurs eux-mêmes qui vont plancher ensemble pour améliorer leur guide d'entretien dans le cadre d'une session de formation », indique Michel Montagu.

Chez PSA, il s'est manifesté par la signature d'un accord diversité avec les partenaires sociaux, et sa participation, aux côtés des organisation syndicales, à un observatoire paritaire de la diversité et de l'égalité. Un poste de «monsieur diversité» a été créé - mais il est actuellement vacant.

« Le comité de direction d'Adecco se mobilise sur la question de la diversité depuis 2000. Il initie, valide et contrôle toutes les actions entreprises sur le sujet », affirme, de son côté, Bruce Roch. Chez Randstad, l'impulsion a été donnée par le directeur général qui a signé la charte de la diversité, commandé un audit à IMS et créé un comité pour la diversité.

Mais attention aussi aux offres d'emploi. Randstad a demandé à IMS de passer au crible toutes ses annonces. « Nous connaissons la loi et pourtant, nous avons encore trouvé une offre pour un poste d'assistante d'agence ! », s'exclame Michel Montagu. Il faut aussi diversifier le sourcing pour susciter des candidatures différentes, en se tournant vers des associations de recrutement dédiées aux habitants des quartiers sensibles, des cabinets de conseil RH spécialisés dans l'emploi des personnes en difficulté ou handicapées ou des écoles plus inhabituelles. Axa participe ainsi à des forums sur la diversité pour attirer à elle des populations susceptibles de se censurer.

1 Les «diagnostics diversité», réalisés par IMS-Entreprendre pour la cité, ont mis en lumière les pratiques RH de l'entreprise, dont le recrutement.

2 Ces pratiques vont du CV anonyme, chez Axa et Adecco, à la formation de recruteurs et de managers sur la prévention des discriminations dans plusieurs entreprises, en passant par des procédures de suivi des recrutements chez PSA et Randstad.

3 En amont du recrutement, Randstad s'est appuyé sur IMS pour analyser le contenu de ses offres d'emploi, parfois discriminant.