Sommées d'entamer - tous les trois ans - une négociation portant sur la GPEC, les grandes entreprises et les branches professionnelles se sont mises en ordre de bataille dès l'an dernier. Développement professionnel individuel, transmission et renouvellement des compétences, aide à la mobilité interne, selon le contexte concurrentiel ou organisationnel de l'entreprise, telle dimension RH a été mise en exergue dans l'accord. Inventaire non exhaustif.

Dans son accord GPEC, signé le 19 octobre 2005 avec les syndicats CFDT, CFE-CGC et CGT-FO, la société Tokheim (fabricant d'équipements pour la distribution de carburant) souligne l'importance des aides à la mobilité interne, via des mesures concrètes : prise en charge du déménagement, indemnité forfaitaire, assistance à la recherche d'emploi pour le conjoint. L'accord prévoit, en outre, des incitations au départ volontaire, tendant à favoriser des reclassements externes, précédant des licenciements ultérieurs.

Chaque projet de départ est orienté et même particulièrement accompagné par l'entreprise. Il ouvre droit à une indemnité conventionnelle de licenciement et à un complément, qui, selon l'ancienneté, peut atteindre 7 500 euros.

Même démarche chez Air France dans l'accord triennal GPEC (2006/2009) signé, l'été dernier, par cinq syndicats (CFDT, CGC, FO, FO Cadres, Unsa). Ce dernier prévoit des dispositifs destinés à favoriser la mobilité professionnelle et géographique des salariés du groupe, relevant, en particulier, des personnels au sol. « Nos métiers évoluent à grande vitesse, notamment ceux de l'exploitation, avec l'introduction massive de la mécanisation et de l'électronique, explique-t-on au sein de la direction de la communication. Nous devons poursuivre notre politique de transfert progressif de nos personnels au sol vers les métiers de navigant (hôtesses, stewards), en raison de l'explosion de notre activité commerciale. L'Observatoire des métiers, que nous avons créé à l'intention de l'ensemble de nos salariés, a pour fonction de décrire précisément les postes à pourvoir. »

Sur le plan de la mobilité géographique, très concrètement, une importante aide financière a été prévue pour tout collaborateur de l'escale strasbourgeoise d'Air France souhaitant quitter la capitale alsacienne en raison de l'arrivée, courant 2007, du TGV Est, qui occasionnera mécaniquement des fermetures de ligne. En contrepartie de cette mobilité fonctionnelle et géographique, la direction s'engage à ne procéder à aucun plan social d'ici à juillet 2009.

Même démarche du côté de SFR, qui a signé, le 12 octobre, un accord intitulé : «Anticipation, développement des compétences et progression professionnelle», excluant toute procédure de licenciement collectif pour motif économique, pendant trois ans.

L'accord prévoit des mesures d'accompagnement de projets professionnels vers l'externe. La mise en place d'une cellule d'essaimage va notamment voir le jour afin d'accompagner les salariés qui souhaitent quitter SFR pour créer leur propre entreprise. L'accord aménage également ce principe d'accompagnement d'un projet externe avec, là encore, une possibilité de retour en arrière. Un «congé d'accompagnement externe», toujours sur la base du volontariat, sera en outre proposé pour permettre aux salariés d'exercer une autre activité professionnelle « durant une période de temps déterminée, au cours de laquelle le contrat de travail avec SFR sera suspendu ».

La mobilité interne est aussi à l'étude. Avec l'essor du multimédia mobile et le lancement, en 2007, d'une offre Internet rapide ADSL, des métiers devraient disparaître, d'autres émerger.

C'est la démarche initiée par Carrefour, qui souhaite reconvertir ses caissières avant que leur emploi ne disparaisse d'ici à cinq ans. L'objectif est de favoriser la mobilité intersociétés sur les métiers à risque.

C'est aussi la démarche lancé par le Syndicat des fondeurs de France, qui doit faire face à une forte hémorragie de ses effectifs (66 000 personnes en 1996 ; 46 000 aujourd'hui). Avec l'Opcaim, l'organisme collecteur de la branche industrielle, la fédérations encourage les opérations de sensibilisation à la GPEC pour organiser la reconversion des salariés du secteur, notamment vers le BTP.

La fédération des équipementiers automobiles (Fiev) lui a, d'ailleurs, emboîté le pas puisque cette branche accompagne également les PME dans leur gestion prévisionnelle avant qu'elles ne soient dos au mur.

Veolia Environnement a fait le pari de la formation, en recrutant 3 000 jeunes, via des contrats d'apprentissage ou de professionnalisation. Cette décision fait suite à un changement de cap dans la stratégie du groupe, Veolia souhaitant viser le marché des grands industriels, alors que l'entreprise se concentrait jusqu'ici sur les contrats des municipalités.

C'est, par exemple, le cas d'Areva, qui a signé un accord de GPEC le 28 janvier 2005. L'entreprise énergétique doit faire face à un départ massif de papy-boomers à l'orée de cinq à sept ans. Cet accord vise à développer l'accueil des jeunes, et l'acquisition des compétences nouvelles par une politique active de recrutement, mais aussi à organiser la transmission des compétences. C'est aussi le cas de Rhodia, qui a signé, en 2003, un accord anticipé des métiers, des emplois et des compétences, appelé accord Gamec. L'entreprise doit prendre en compte de nombreux départs à la retraite : 38 % des salariés du groupe sont âgés de plus de 50 ans. Dans cet accord, figure l'obligation, pour les responsables RH, de réaliser un diagnostic annuel métier-emploi (Damec). Son objectif étant d'analyser les «métiers sensibles», indispensables à l'exercice de l'activité, et les métiers critiques, en voie de disparition, en émergence forte ou dont le risque tient à la pyramide des âges déséquilibrée.

Confrontée, elle aussi, au vieillissement de son effectif, La Mondiale (1 300 salariés), leader français de l'assurance patrimoniale, a orienté son accord de GPEC sur «la gestion de l'emploi et des fins de carrière des seniors», en l'occurrence les salariés d'au moins 50 ans (possédant au moins un an d'ancienneté).

Premier aspect : la discrimination à l'embauche. S'agissant de l'accès à l'emploi, l'entreprise s'engage à ce que l'âge du candidat ne soit pas pris en considération pour les recrutements externes et la mobilité interne. A cet effet, la DRH veillera soigneusement à l'application de cette clause dans le cadre des entretiens menés conjointement avec la hiérarchie concernée par les recrutements. L'entreprise confirme, par ailleurs, son engagement à mener une analyse spécifique de la situation salariale à partir de trente ans d'ancienneté dans le groupe. A ce titre, précise l'accord, il sera vérifié que l'évolution salariale « ne se résume pas à la seule attribution de la prime de fidélité ».

De son côté, le groupe Alstom, qui vient de subir plusieurs années de crise et qui a dû procéder à de nombreuses réorganisations et réductions d'effectif (multiples mesures d'âge), a mis l'accent, dans son «accord-cadre relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des âges» (19 janvier 2006), sur la nécessité de mettre en avant le « développement professionnel individuel ».

Mesure phare proposée dans cette logique : l'organisation, à partir de 40 ans, d'un entretien à mi-carrière entre le salarié et son hiérarchique, qui pourra être intégré dans l'entretien d'évaluation et de développement. « L'entretien sera, dans tous les cas, mis en place dans les filiales pour les salariés de 45 ans ou après vingt ans d'ancienneté. A partir de 45 ans, il sera ensuite organisé tous les cinq ans », précise l'accord. A noter également, l'accord «Cap métiers» d'Axa qui s'applique à l'ensemble des salariés mais avec un focus particulier sur les plus de 50 ans.

Un autre sujet, cette fois beaucoup plus économique, pointé du doigt par Yves Duplaix, associé chez Unilog Management, en charge des activités de stratégie RH, concerne la politique de sous-traitance. « La GPEC permet d'identifier les compétences stratégiques et non stratégiques. La GPEC permet de réguler de façon optimale la politique de sous-traitance, du make or buy. Concrètement, grâce à une cartographie précise des postes clés, une entreprise peut décider de migrer telle compétence, considérée comme non stratégique, vers des sous-traitants, ou, à l'inverse, négocier des clauses de transfert de compétences, du sous-traitant vers le donneur d'ordre. » Une pratique de plus en plus plébiscitée par les entreprises.

1 Les négociations sur la GPEC, obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salariés, doivent être amorcées avant décembre 2007. L'obligation porte uniquement sur l'ouverture des discussions.

2 Ces accords permettent de négocier sur plusieurs thématiques RH. Par exemple, formation chez Veolia Environnement ; aide à la mobilité externe chez Tokheim, Air France ou SFR ; emploi des seniors pour Areva et Alstom...

3 L'anticipation des restructurations est également un point clé de ces accords. Cette démarche de gestion à froid des effectifs a été initiée, par exemple, chez Carrefour, à la Fiev ou encore au sein du Syndicat des fondeurs de France.