Le papy-boom commence-t-il à sévir dans les entreprises ? C'est, en tout cas, le constat du cabinet d'audit Ernst & Young, qui peine à recruter et, surtout, à fidéliser. Or, le cabinet compte intégrer 1 300 personnes en 2007, dont 350 stagiaires et apprentis, dans tous les métiers du groupe. L'an dernier, il a embauché 1 250 collaborateurs. « Nous avons sous-estimé la rareté des compétences chez nos concurrents, qui a généré un appel d'air chez Ernst & Young », commente Véronique Ménard, responsable de la stratégie des RH du cabinet.

De fait, le turn-over, estimé à 22 %, constitue un handicap majeur pour le cabinet, qui compte peu de seniors. « Nos principaux concurrents n'ont pas suffisamment anticipé les départs à la retraite de leurs salariés, poursuit Véronique Ménard. Les banques, banques d'affaires et de détail, mais aussi les assurances et les institutions financières ont fait le choix stratégique de retarder leurs remplacements. » Ainsi, ils n'hésitent pas à piocher dans le vivier des consultants employés par les cabinets d'audit, réputés pour être immédiatement opérationnels, et connaissant, notamment, le nouveau référentiel IFRS (International financial reporting standards) pour la comptabilité financière. Un savoir-faire recherché par le monde de la finance.

Afin de changer la donne, Ernst & Young a décidé d'activer plusieurs leviers pour fidéliser ses troupes, notamment la formation et la mobilité interne. Tout d'abord, il a mis en place, depuis janvier 2006, trois programmes de «parcours professionnels individualisés». Le premier, le «Conversion program», est un dispositif européen pour les consultants expérimentés (de cinq à huit ans d'expérience) qui souhaitent s'orienter vers les métiers des transactions. Ils suivent une formation intensive de trente jours, complétée par une année de missions opérationnelles avec un collaborateur expérimenté. Ensuite, le programme «EY University» donne la possibilité aux 200 collaborateurs du cabinet d'avocats de bénéficier, sur cinq ans, d'une expérience dans les cinq pratiques fiscales existantes, avant de se spécialiser.

Enfin, Ernst & Young a balisé un «parcours de l'audit» : après deux à trois ans dans ces métiers, 20 % des collaborateurs travaillant sur les grands comptes se verront systématiquement proposer, au cours de leur entretien d'évaluation de mi-année (en janvier), un changement de métier, de secteur ou de pays, en fonction de leurs souhaits. « Nos salariés se comportent comme des consommateurs avertis, assure Véronique Ménard. Ce qu'ils attendent de nous ? Une variété d'expériences professionnelles, avec, assez rapidement, une expérience dans la fonction managériale. A nous de comprendre leurs besoins pour ne pas les décevoir. »