Le 4e Baromètre de l'emploi des seniors Entreprise & Carrières/NotreTemps. com s'inscrit dans un double contexte : la réforme Fillon de 2003 continue de produire ses effets en allongeant progressivement la durée de cotisation nécessaire pour obtenir une retraite à taux plein, et en laissant une marge de choix quant à la décision de départ des salariés. D'autre part, la négociation du plan pour l'emploi des seniors, pendant l'année 2005, sa présentation, en juin 2006, ainsi que l'actuelle campagne gouvernementale d'information qui en est issue n'ont cessé d'interroger les entreprises sur leurs pratiques.

Départs souhaités, départs prévus : la référence reste 60 ans pour un départ avec une retraite à taux plein, ce qui concerne 37 % des salariés répondant au baromètre, le taux restant très stable depuis la première édition, au printemps 2005. De même, le repère des 65 ans se confirme (12 %). Un tiers des cadres devraient travailler au-delà de 60 ans, contre 11 % des ouvriers, qui ont généralement commencé plus tôt et dont certains devraient bénéficier des mesures concernant les travaux pénibles.

Les contraintes du financement de la retraite semblent s'inscrire progressivement dans les esprits. Les salariés seniors interrogés sur leur souhait de départ (dans l'idéal, cette fois) paraissent de moins en moins pressés - ou de plus en plus réalistes. De 27 % désirant partir dès 55 ans (baromètre 2005), ils sont passés à 24 % dans l'édition du printemps 2006, et à 21 % aujourd'hui. L'évolution inverse s'observe autour du cap des 60 ans : 31 % souhaitaient partir à cet âge il y a un an, contre 33 % début 2006 et 35 % aujourd'hui. L'idée des préretraites semble donc s'estomper, pour faire place au repère des 60 ans, d'ores et déjà obsolète pour beaucoup (sauf à partir avant d'avoir engrangé la totalité de ses trimestres de cotisation).

24 % de notre échantillon devrait, en effet, dépasser l'âge de 60 ans pour obtenir une retraite à taux plein. Or, seulement 13 % des salariés seniors interrogés envisageraient de le faire dans l'idéal. Et encore plus de la moitié (52 %) souhaiteraient, de toute façon, de prendre leur retraite avant 60 ans. C'est finalement en ligne avec l'âge actuel moyen de sortie du marché du travail, soit 58 ans. Ces différentiels devraient logiquement se traduire, pour les entreprises, par un problème de motivation, et donc de management.

Pour cette population senior guettée par la démotivation, le management des entreprises n'a guère progressé par rapport à nos précédents rendez-vous. Les intéressés demeurent des parents pauvres de la GRH. Un tiers d'entre eux seulement ont bénéficié d'une formation depuis trois ans (inchangé par rapport à nos baromètres précédents). A comparer avec une moyenne globale généralement admise d'un tiers des salariés de tous âges formés... chaque année, dans les entreprises françaises. Les salariés seniors de notre échantillon appartenant aux entreprises de plus de 1 000 personnes sont néanmoins un peu avantagés par rapport aux autres (44 %).

Sur la gestion de carrière, rien à signaler : le bilan de mi-carrière, prévu par la loi à partir de 45 ans, reste inconnu de 81 % des répondants. Le bilan professionnel est pourtant inscrit depuis 2004 dans un avenant de la réforme de la formation professionnelle.

Il existe pourtant un point d'amélioration notable, dans la perception des conditions de travail : 39 % les considèrent satisfaisantes et 42 % assez satisfaisantes. Tout comme au printemps, ils ne sont que 19 % à les juger « assez difficiles ». De la même façon, la proportion de seniors répondant « difficiles » est non-significative, alors qu'ils étaient 20 % (et 31 % pour « assez difficiles ») en 2005.

Le sentiment de l'existence de harcèlement moral dans leur entreprise, en raison de l'âge, reste pourtant extrêmement fort, avec 39 % de « oui », au même niveau qu'en 2005 (19 % NSP). C'est dire que le plan gouvernemental de communication sur les atouts de l'âge et de l'expérience, lancé en octobre, s'attaque à forte partie.