Il est normal que la formation profite davantage aux plus qualifiés. Ayant une responsabilité plus importante, dans les métiers très en pointe, ils ont des besoins de formation plus importants. Que les grandes entreprises y consacrent davantage d'investissement est simplement la visualisation des efforts qu'elles ont toujours consentis pour devenir, justement, les entreprises les plus importantes. Mais il est anormal que l'accès à la formation soit aussi inégal. Que les moins qualifiés aient moins de besoins permanents en formation peut se concevoir, mais ils ont des besoins d'adaptation, de professionnalisation parfois plus lourds.

Le système actuel de formation professionnelle n'est pas à la dérive. Rafraîchi par la réforme de 2003-2004, il est complet, juste et efficace, mais souffre de deux déficits : communication et complexité. Les PME n'ont toujours pas reçu une information à la hauteur des objectifs. Les salariés sont loin de se douter de l'ensemble des dispositifs qui leur permettraient d'accéder à la formation. Il est devenu nécessaire d'avoir un responsable de formation, à temps complet ou en temps partagé. Quant au DIF, on ne va pas le supprimer. Il est un fait acquis, irréversible. Simplement, il met un certain temps à se mettre en place, comme auparavant le CIF, la VAE... En conséquence, faire évoluer l'obligation légale me semble nécessaire.

En dehors des efforts consentis par l'entreprise de plus de 10 salariés sur le CIF (0,2 % et 1 %) et sur la professionnalisation (0,5 %), on peut concevoir que, pour se mettre en règle avec le nouvel article L.930-1 portant sur l'adaptation des salariés, l'entreprise ait une nouvelle obligation non chiffrable car dépendant des technologies employées et de leur vitesse d'évolution. Enfin, si l'on considère que le DIF est une réelle obligation de 20 heures par an, cumulables, l'entreprise devrait avoir le choix entre plusieurs options pour le gérer.

En suivant ces principes et sans révolutionner le système actuel, on aurait alors, pour les entreprises de plus de 10 salariés, le paysage suivant : une obligation légale de 0,2 % pour le Fongecif (CDI) ; une obligation légale de 1 % pour le Fongecif (CDD) ; une obligation légale de 0,5 % pour la professionnalisation ; une obligation décidée par accord d'entreprise sur l'effort d'adaptation des salariés (art. L.930-1) ; et une option au choix sur la gestion du DIF.

On devrait, en effet, offrir trois options de gestion du DIF, à partir du principe de la liberté des entreprises privées et de la compatibilité de cette liberté avec les droits des salariés, surtout au regard du maintien permanent de l'employabilité.

Option A : le titre formation. Les entreprises adhéreraient à un système de «titre formation» égal pour tous sur la base de 9,15 Euros de l'heure, utilisable à tout moment comme moyen d'engagement par le salarié. Le titre serait ensuite payé par l'entreprise aux organismes de formation sur production des justificatifs. Ce titre aurait une validité de six ans maximum, on en distribuerait 20 heures chaque année à chaque salarié, qui aurait, ainsi, la possibilité, en plus du plan de formation, de construire les formations qui lui apparaîtraient nécessaires.

Option B : la gestion paritaire. Chaque salarié disposerait, dès le départ, d'un crédit de 120 heures tous les six ans. Ce crédit, géré par les Opca, permettrait de mobiliser des périodes de professionnalisation, des accompagnements VAE, des bilans de compétences, des formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes, etc. Tous les six ans, à date fixe, le crédit serait remis à 120 heures, quelle qu'ait été l'utilisation par les salariés.

Option C : la gestion libre. Chaque entreprise serait libre de gérer le DIF comme actuellement, en l'intégrant ou non à son plan de formation, en créant ou non un catalogue DIF, en faisant ou non la promotion de ces dispositifs. Elle aurait, en revanche, l'obligation de choisir l'option A ou B au bout d'une période d'observation, à déterminer par accord de branche, au cours de laquelle moins de la moitié du DIF aurait été gérée par des actions réelles.

En conclusion, contrairement à ce que pensent certains à propos d'une intervention de l'Etat, je suis convaincu qu'il n'est pas dans sa vocation d'intervenir dans la gestion de la formation autrement que par des décrets qui précisent des accords paritaires. L'Etat n'a pas à gérer l'argent des entreprises, c'est à elles et à elles seules de le faire.