Attention aux conséquences des départs en retraite : avec une moyenne d'âge de 46 ans, et 50 % de son personnel au-dessus de cet âge, le groupe Mornay (2 200 personnes) a pris conscience des risques de perte de compétences et a lancé un vaste programme d'organigrammes de remplacement pour les cinq à dix ans à venir. Après une première annonce du projet au comité de direction du groupe, en avril, le DRH, François Potier, lui a présenté, le 12 septembre dernier, la méthode que ses équipes ont commencé à mettre en oeuvre. « Nous voulons d'abord établir une cartographie précise des ressources et des risques », indique-t-il.

Une quarantaine d'entretiens avec les cadres dirigeants (n à n-3), sur la base d'une matrice unique, et dont la moitié ont été menés depuis juillet dernier, doivent permettre d'identifier 164 postes de management sur lesquels des individus sont dépositaires d'une compétence clé. « Dans certains cas, des compétences techniques essentielles sont détenues par quelques personnes », précise le DRH.

Mais, au-delà des savoir-faire, l'identification des potentiels a aussi porté sur la «capacité managériale», la «posture naturelle de leadership» et la «capacité à promouvoir le changement». Exemples de postes clés : les actuaires, qui possèdent des compétences techniques pointues ; et les postes de chef de secteur (équipes de 20 à 50 personnes), qui ont été identifiés comme nécessitant non seulement une compétence technique, mais une appétence pour le management, à déceler rapidement. Sur la cartographie déjà élaborée, certaines parties de l'organigramme sont au rouge, avec des postes détenus par des managers de 55 à 58 ans et pas ou peu de successeurs identifiés.

Le travail sur les organigrammes de remplacement et les plans de succession pourra commencer au terme de cette analyse des risques. « Nous allons ensuite recueillir les besoins d'accompagnement et travailler à développer la mobilité, y compris transversale, alors que nous sommes plutôt dans une culture de métiers et d'organisation en silos », indique François Potier, qui veut travailler vite pour faire face à cette échéance démographique.

Le déploiement de ce projet lui permet, en tout cas, de ne pas attendre que des entretiens annuels d'évaluation soient mis en oeuvre au sein du groupe Mornay : sur ce sujet, la direction et le comité d'entreprise sont en conflit ouvert. Une décision est attendue en appel au TGI de Paris, le 3 novembre prochain.