Le placard ! Certes dénoncé*, ce phénomène, connu dans les administrations et les grosses sociétés, restait mal identifié à l'intérieur des entreprises. France Télécom a décidé, en 2004, de lever le tabou. L'entreprise, qui compte, en France, 120 000 salariés, dont 80 000 fonctionnaires, est, depuis 1996, devenue société anonyme et a perdu son monopole. A partir de 2003, la pression concurrentielle est montée en charge et le développement de la téléphonie mobile et d'Internet a transformé les emplois. « Suite à la privatisation, on a demandé à des milliers d'agents des lignes de se mettre devant un écran dans un centre d'appels avec des objectifs à suivre, décrit Ghislaine Coinaud, déléguée CGT. Vous imaginez le stress ! » Les décrochages de ces salariés, entraînant de l'exclusion interne, se sont alors multipliés.

Face à l'ampleur du problème, une enquête a été confiée à l'Institut des métiers de France Télécom, cellule paritaire, créée en 1997, qui mène des réflexions internes pour préparer l'avenir. A charge, pour elle, d'analyser et de donner des pistes pour mieux agir. Elle a d'abord identifié les personnes susceptibles d'être en situation d'exclusion interne : celles qui ont une faible employabilité, celles dont l'activité est mise en cause suite à une restructuration, celles qui sont marginalisées suite à un conflit mal géré avec la hiérarchie. Au total, le sous-emploi peut concerner 5 % des salariés de France Télécom. Un coût que l'on estime à 420 millions d'euros par an.

Mais c'est sur les dangers qu'impliquait l'exclusion interne qu'a voulu insister l'étude. « La santé du salarié est affectée, car tout individu a ses limites de résistance au stress ; au-delà, il tombe malade », constate Cécile Gorlin, directrice de la responsabilité sociale de la division entreprises, qui a rédigé l'étude. Pour l'entreprise, cela affecte l'ambiance de travail. Le climat est à la défiance et la mobilité interne est entravée.

Aussi, l'étude, largement diffusée en interne, a mis en lumière les actions à mettre en place à tous les niveaux du groupe pour lutter contre le phénomène. « A partir de là, nous avons cherché comment anticiper », raconte Nicole Darriet, directrice du management, des compétences et de l'emploi.

Principal outil : les espaces développement. Mis en place en 2005, ils sont au nombre de 11 dans toute la France et emploient 300 conseillers. « Ce sont des lieux, explique Nicole Darriet, où le salarié peut travailler sur son parcours professionnel, pendant quelques mois. » Dès lors, la personne bénéficie d'un diagnostic de compétences. Lequel est suivi d'une formation, courte ou longue, d'une réorientation simple ou d'une affectation sur une mission temporaire. « Notre budget formation est passé de 4 %, en 2005, à 4,5 %, détaille Nicole Darriet. Plus de 300 parcours de professionnalisation ont déjà été mis en oeuvre. » Résultat : la période durant laquelle s'organise la mobilité interne est, aujourd'hui, réduite à sept mois ; pour la mobilité externe, il faut compter neuf mois.

La mobilité externe reste néanmoins à l'origine de grandes difficultés. « Il y a, actuellement, un retour des pressions pour que les employés qui bénéficient de la garantie de l'emploi cherchent du travail en dehors, en faisant en sorte qu'ils ne se sentent pas bien dans l'entreprise, assure Verveine Angéli, déléguée Sud PTT. On est en alerte, des histoires de violence contre soi-même, des cas de longue maladie commencent à remonter. » La CFTC appuie ces propos : « L'enjeu, dans les trois ans à venir, c'est 16 000 réductions de poste, détaille Patrice Diochet, secrétaire national. Jusqu'à présent, les suppressions d'emploi chez nous entraient dans le cadre de la préretraite, mais le dispositif législatif s'arrête en décembre 2006. Déjà, les mises au rancart reviennent au galop. »

Pour la direction, ces positions sont des procès d'intention : « On n'obligera pas les salariés à partir, certifie Nicole Darriet. On est dans le train habituel des sorties de l'entreprise : les congés de fin de carrière, les départs en retraite, la mobilité fonction publique, les disponibilités pour convenance personnelle... »

* France Télécom, la machine à broyer, de Dominique Decèze, éditions Jean-Claude Gawsewitch.

Les situations d'exclusion sont rarement spectaculaires. Aussi, l'étude de l'Institut des métiers de France Télécom conseille aux managers de procéder à un repérage tous les six mois.

Il propose 21 bonnes questions à se poser : le salarié at-il du travail prescrit ? Ses entretiens de progrès sont-ils à jour ? Est-il proche de la retraite ? A-t-il eu une augmentation depuis moins de trois ans ? Connaît-il une hausse des arrêts maladie ? Que pense le salarié de sa situation ?...