Depuis la loi du 18 janvier 2005, la bonne vieille GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) a fait son grand retour sur le devant de la scène. Son objectif ? Permettre de gérer «à froid » les restructurations, via des accords négociés tous les trois ans. Et, il n'est pas question pour les DRH - tenus de veiller au maintien de l'employabilité de leurs salariés - de prendre le sujet à la légère !

Deux décisions judiciaires tombées récemment le prouvent : la validité d'un plan de sauvegarde de l'emploi dépend de plus en plus des mesures préventives mises en place dans le cadre de la GPEC. L'une des entreprises dont le PSE s'est fait retoquer n'avait pas mis en oeuvre son accord de GPEC avant de lancer son plan social, et l'autre n'avait pas encore ouvert de négociations sur le sujet.

Il est donc clair que les entreprises doivent se lancer dans une démarche préventive. Elles doivent identifier les compétences de leurs salariés, les postes en danger, les besoins à venir, et tout mettre en oeuvre pour adapter le personnel à la future donne, via, notamment, la formation, le bilan de compétences, la VAE, la mobilité... Si, pour le moment, le nombre d'accords reste limité, gageons que la peur du juge devrait contribuer à «booster» les négociations.