Certaines entreprises considèrent urgent de faire face à la dégradation la plus inquiétante des taux de remplacement, qui concernera les cadres et, plus généralement, les salaires supérieurs à un plafond sécurité sociale (PSS). PSA Peugeot Citroën a, ainsi, choisi de garantir un taux de remplacement de 50 % à 60 % avec l'ensemble des régimes (général, Agirc-Arrco, supplémentaire), ce qui l'a conduit à définir plusieurs tranches de cotisation pour son régime à prestations définies (6 % entre 1 et 2 PSS et 8 % au-delà de 2 PSS). Dans la mesure où cet objectif de couverture sera atteint par les seuls régimes général et complémentaire pour les salaires inférieurs, l'article 83 de PSA (complété d'un Pere en fin 2005) ne leur est pas ouvert et ne rassemble que 62 000 participants. Un autre étage est constitué par le PEP, un plan d'épargne salariale de long terme, abondé à 50 % pour des versements supérieurs à 460 euros, dans la limite de 1 150 euros par personne et par an (et avec un plafonnement global). Ce dispositif est donc encore plus ciblé sur des salariés à forte capacité d'épargne (10 000 personnes investies).

Une autre stratégie, encore rare, peut mettre en avant la question de la responsabilité sociale de l'entreprise dans ce domaine. Coca-Cola a réfléchi de cette façon ; Alain Mauriès, son DRH, considérant, dès 2000, avec les partenaires sociaux, que « si le choix de cotiser ou non était ouvert, certains ne le feraient pas ». L'entreprise a transformé l'article 39 réservé aux cadres dirigeants en article 83 (cotisations définies) couvrant tous les salariés et prévoyant un partage de cotisation employeur/salarié, avec des niveaux d'effort différents en fonction des catégories (cadres/oetam). Par la suite, en 2005, l'entreprise a complété ce régime par un Perco, avec des abondements dégressifs de 200 % à 10 %, en fonction du niveau de versement volontaire du salarié, pour favoriser les petits investissements.

Beaucoup d'entreprises utilisent le Perco pour sensibiliser les salariés à la nécessité de se constituer une épargne retraite, avec un abondement plafonné (200 % ou 300 % dans la limite de X centaines d'euros, par exemple). Voilà pour la pédagogie attractive. Et elles ajoutent un article à prestations définies, plus ciblé sur un niveau de salaire (plus facile à justifier que l'identification à la seule population cadre), avec des cotisations sur tout ou partie de la rémunération (au-dessus de la tranche A, par exemple). Pour aider les salariés dont le taux de remplacement devait être le plus dégradé. C'est par exemple le cas de GlaxoSmithKline (lire p. 31).