A peine signé l'accord de branche en décembre 2004, Cafétéria Casino a entrepris de mettre en place le DIF auprès de ses 5 000 salariés : « Nous avons tout de suite considéré ce dispositif comme une opportunité pour l'entreprise, affirme Laurence Leray, responsable formation, c'est-à-dire la possibilité d'améliorer les compétences en étant soutenus par notre Opca. »

Pour informer les équipes réparties dans 247 établissements, l'entreprise stéphanoise a lancé, début 2005, une campagne de communication : « Nous avons informé le comité de direction, puis les managers des régions, en insistant sur leur rôle visà-vis du nouveau dispositif. Ils l'ont accueilli plutôt favorablement et en ont largement parlé, notamment au cours des entretiens professionnels. »

Parallèlement, le service formation a développé une information écrite sur l'intranet et dans les établissements : mise à disposition du guide de formation listant les différents outils (VAE, CIF, DIF, période de professionnalisation, bilan de compétences), tableaux d'affichage présentant les modules DIF... « Dès que le nombre d'inscrits est suffisant, nous lançons les sessions. »

Au départ, les demandes ont tardé à venir. « Les cadres ont été les premiers à se manifester, puis les agents de maîtrise. Maintenant, la tendance est inversée, nous avons plus de demandes d'employés. » La communication a porté ses fruits, mais également le bouche-à-oreille. « Dans la semaine qui suit une session, les inscriptions affluent, en effet, dans l'établissement où elle a été organisée. »

Autre facteur de réussite, la proximité. Les sessions sont organisées soit au centre de formation du siège, à Saint-Etienne, soit dans les établissements : « Le déplacement est un des principaux freins aux demandes de DIF ».

De même, les formations sont dispensées dans le cadre du temps de travail : « C'est plus simple pour tout le monde, même s'il arrive que le DIF s'exerce, à la demande d'un salarié, hors de ses horaires. C'est le cas, par exemple, pour quelqu'un qui prépare un bilan de compétences. » Les contenus des modules - une trentaine - ont été conçus par le service formation. « Ils sont orientés surtout sur la satisfaction du client : la qualité de service - pour renforcer et uniformiser ce qui existe déjà -, savoir recevoir, savoir gérer les conflits. Les salariés n'avaient pas été formés en bonne et due forme à ce dernier aspect du métier. »

Parmi les autres formations, désormais très prisées, figure celle sur le look : « Nous avons 75 % de femmes dans les établissements. Elles sont très sensibles au thème «comment faire de son image un facteur de réussite». Les conseils dispensés sur la silhouette, le maquillage, la coiffure... leur sont utiles à titre personnel comme dans leur activité professionnelle. »

Egalement sollicités, les modules «prospecter pour gagner de nouveaux clients» - déjà suivi par 80 directeurs souhaitant développer l'activité événementielle de leur cafétéria -, «informatique», ou encore «savoir gérer son stress». Tous les trois mois, trois nouvelles formations sont proposées. Il s'agit de modules courts, entre 8 heures et 16 heures : « Au fur et à mesure que le catalogue évoluera, nous proposerons des formations plus longues, d'une durée d'une semaine, par exemple. »

Rares sont les demandes sur mesure : un stage sur la création d'entreprise, une formation informatique hors catalogue... C'est bien ce que regrettent les syndicats CFDT et CGT, qui se sont abstenus lors du vote du plan de formation 2006 : « Les modules proposés servent plus les intérêts de l'entreprise que l'enrichissement personnel des salariés, regrette Serge Nardeli, représentant CFDT au comité central. Nous avons demandé à ce que les fondamentaux du dispositif soient mieux pris en compte, avec des formations permettant d'aboutir à une évolution et à une reconnaissance des qualifications et des compétences. »

Un an et demi après la mise en place du DIF, la responsable formation se félicite néanmoins : « Nous sommes convaincus d'avoir bien intégré le dispositif », affirme-t-elle, ajoutant : « Certains employés polyvalents ayant été formés aux bases de l'encadrement sont devenus, depuis, employés responsables. »

Avec une enveloppe représentant 20 % du budget formation, qui s'établit à plus de 2 millions d'euros, 800 salariés ont utilisé, en 2005, tout ou partie de leur DIF, et 425 en 2006, même si l'objectif (trop ambitieux ?) « fixé pour cette année à 1 700 salariés, devra être revu à la baisse, aux alentours de 1 100 ». Reste également à sensibiliser les 342 CDD du groupe...

> Secteur : restauration.

> Effectifs : 5 000 salariés.

> Nombre de sites : 247.

> Budget formation : plus de 2 millions d'euros.