Comment intégrer une politique de formation aussi spécifique qu'efficace dans les clous de la réforme du 4 mai 2004 ? C'est à cette problématique que doivent répondre le directeur de la formation de la Manufacture française des pneumatiques Michelin, MFPM, et les responsables de la formation de ses 18 sites industriels en France. « La réforme n'a pas changé grand-chose dans notre politique de formation, la principale évolution est la catégorisation des actions du plan de formation selon leur nature », explique Christian Broux, directeur de la formation du groupe.

Depuis son origine, pour préserver ses secrets technologiques, mais aussi pour faire face à l'absence d'offre de formation sur ses métiers, Michelin a développé d'importants budgets de formation professionnelle. En 2006, 27 600 modules de plus de 4 heures sont actifs, soit un investissement de plus de 5 % de la masse salariale. Chez Michelin, aussi bien pour les cursus initiaux en alternance que pour la formation continue, la quasi-totalité des cours sont suivis en interne.

« Nous ne faisons presque que du plan de formation, explique Bernard Mazars, le responsable formation du site de Cholet. Certains dispositifs, comme le DIF, sont plus adaptés à des PME qu'à de grandes unités industrielles comme la nôtre. » Et il est vrai que l'entreprise communique peu vis-à-vis de ses salariés sur le DIF et qu'elle ne semble pas s'inquiéter des compteurs qui tournent, aujourd'hui, avec un droit de 60 heures pour chacun. Le CIF n'est pas plus populaire, avec moins de dix demandes par an à Cholet, qui sont systématiquement acceptées. « Nous sommes un groupe où les salariés font encore carrière, avec un turn-over de moins de 3 %, qui rend presque inutile ce dispositif », poursuit Bernard Mazars.

« L'ensemble de nos salariés suivent au moins une formation tous les deux ans, c'est une manière de les fidéliser en les faisant évoluer. Cette politique repose sur les points carrière, où l'on valide la demande de formation en cours, et sur les entretiens d'orientation triennaux, plus axés sur les perspectives d'évolution du salarié », explique Paul Honoré, directeur du site de Cholet. En 2006, ce site a prévu 10 000 modules de formation, dont la majorité ne figurent pas au plan de formation du groupe, dans la mesure où leur durée ne dépasse pas quatre heures, à l'instar des cursus sur l'ergonomie. Seules les formations plus longues sont intégrées au plan de formation central.

Revers inattendu de la réforme : il est parfois difficile, pour Michelin, de faire entrer l'ensemble des cursus prévus en interne, notamment pour les cadres, dans l'une des trois catégories du plan de formation. « Nous avons beaucoup de difficultés pour classer 260 stages, dans le domaine de la vente, des achats, du marketing et de la logistique, dans l'une des catégories prévues. Nous avons finalement opté pour l'adaptation », reconnaît, en effet, Christian Broux.

En 2006, sur les 27 600 modules du plan de formation du siège, on décompte 7 612 actions d'adaptation au poste de travail, majoritairement des formations à l'embauche, qui durent entre trois et six mois, et que suivent chacun des mille salariés recrutés chaque année en CDD et CDI, mais aussi les intérimaires.

Les opérations de développement, 172 au niveau national, portent plutôt sur des thématiques transversales comme le management, la communication ou les achats et les finances, et s'étalent souvent sur plusieurs mois. Pour cette catégorie, en 2006, le groupe utilise pour la première fois les périodes de professionnalisation pour la totalité des formations dispensées.

Reste que l'immense majorité des actions entre dans la catégorie maintien dans le poste. Il s'agit d'actions collectives qui se déroulent sur site, mais on y trouve aussi bien l'apprentissage de la lecture des résultats de l'entreprise que les mesures d'actualisation métier et les actions de remise à niveau, tous les cinq ans.

Côté formations en alternance, « nous avons déjà une centaine de contrats de professionnalisation, bientôt 250, mais nous rencontrons des difficultés de recrutement », explique Christian Broux. A la fin de 2007, le nombre de ces contrats devrait être équivalant à celui des anciens contrats de qualification. Un effectif auquel s'ajoutent 120 contrats d'apprentissage dans des cursus allant du niveau bac à bac + 3.

Bilan : si le groupe n'a pas attendu la réforme pour intégrer la GPEC dans sa stratégie, reste, aujourd'hui, à faire entrer dans le nouveau cadre de la réforme ses différents outils de formation, et à préparer l'arrivée du DIF, dont les compteurs tournent.

> Activité : unités de production de pneus.

> Effectifs : 26 000 des 30 000 salariés français du groupe Michelin.

> Budget formation : 37 millions d'euros en 2005, plus de 5 % de la masse salariale.